+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Чем отличается договор гпх от трудового договора

Совсем недавно Правительством было обнаружено, что многие работоспособные россияне (приблизительно 20 млн) не имеют официальной работы. При этом и в списках безработных они не числятся. Таким образом, эти люди могут обладать нелегальными доходами, а большинство таких граждан имеют незаконную зарплату (неофициальную). Налоговые отчисления они не платят, также исключены выплаты страховых взносов. При этом, когда они подойдут к пенсионному возрасту, содержать их будут законопослушные граждане. Наказание за нарушение трудового регламента будет накладываться на работодателей (их ответственность теперь увеличивается).

Содержание

Содержание

С 1-го января 2015-го года произошел резкий рост сумм штрафных санкций для работодателей, которые уклоняются и не оформляют (либо оформляют ненадлежащим образом) трудовые договора (или гражданско-правовые договора). Новая версия статьи 5.27 КоАП РФ теперь говорит о таких штрафах:

  • В случае с должностными лицами (а ими именуют как руководителей компаний, так и индивидуальных предпринимателей) штрафные санкции составляют от 10 до 20 тысяч рублей.
  • В случае с юридическими лицами штрафные санкции составляют от 50 до 100 тысяч рублей.

По каким причинам проверяющим не нравятся договора ГПХ

Проблема верного оформления сотрудников всегда была актуальна для небольшого бизнеса. В данном вопросе по-прежнему возникают частые столкновения с контролирующими органами (несмотря на различия между данными видами договоров).

Заключение гражданско-правового договора с физическим лицом или индивидуальным предпринимателем — это способ легальной формы отношений между начальником и сотрудником. Несмотря на это, контролирующими органами (фондами, ФНС, трудовой инспекцией) проводится пристрастная проверка таких договоров: они пытаются назвать их трудовыми отношениями.

Их позицию понять нетрудно, так как, исходя из трудового договора, на работодателя налагается обязанность не только предоставления работнику нормальных трудовых условий и выплаты ему своевременной заработной платы. Он обязан заниматься и обеспечением социального страхования работника (а именно, отчислениями взносов в ПФР, ФОМС, ФСС), и предоставлением ему оплачиваемого отпуска, декретных выплат, больничного. В такой ситуации государство занимается переложением функций социальной защиты сотрудника на плечи начальника. Фактически, работодатель (и сам работник) не могут выбрать формат трудовых отношений.

Стоит отметить такой интересный факт, согласно которому о праве выбора между видами этих договоров сообщалось и Конституционным судом в Определении от 19-го мая 2009-го г. N 597-О-О. Согласно этому Определению, к договорно-правовым формам, опосредующим выполнение работ (оказание услуг), относятся и трудовые договора, и гражданско-правовые договора (к примеру, виды договоров подряда, возмездного оказания услуг, договор поручения, договор комиссии и так далее). Их заключение основывается на свободном и добровольном волеизъявлении заинтересованных лиц – сторон будущего договора.

Естественно, далеко не все работодатели обладают силами и временем для отстаивания такого права выбора в судебном порядке. Поэтому стоит еще раз рассмотреть нюансы оформления трудовых договоров. Это должно помочь снижению рисков штрафных санкций к работодателям.

Заключение какого вида договора с работником выгоднее для ИП-работодателя?

Само собой, здесь наилучшим вариантом для ИП-работодателя является заключение договора гражданско-правового характера. Другое дело в том, что данный вид договора применим не ко всем категориям работников и далеко не для каждой ситуации.

Вариант с гражданско-правовым договором подходит в том случае, если работодатель хочет получить услугу или работу, выполнение которой штатными сотрудниками невозможно. Либо же услуга (работа) небольшого объема, и постоянному работнику просто будет нечем заняться. Примером может послужить перевод текста, разработка сайта, технической документации, проведение ремонта в помещении или ремонта оборудования, привлечение новых клиентов определенной направленности, услуги агентирования, поручения, проведения рекламных акций. Если такие услуги носят разовый характер, они редко интересуют проверяющих.

А вот к более-менее постоянным исполнителям услуг по договору ГПХ, к примеру, к водителям, юрисконсультам, бухгалтерам, охранникам, уборщикам уже могут возникнуть определенные вопросы. Практически нереально объяснение по поводу заключения гражданско-правовых (а не трудовых) договоров с продавцами, секретарями, автослесарями, парикмахерами и так далее.

Отличия трудового договора от договора ГПХ с физическим лицом (не являющимся ИП)

Предмет договора

  • Трудовой договор : Работником лично выполняется определенная трудовая функция. Работодатель контролирует процесс.
  • Договор ГПХ: На исполнителя налагается обязанность по выполнению конкретного задания с определенным измеримым результатом. Для того, чтобы выполнить услугу, исполнителем может быть привлечено третье лицо (если договор этого не запрещает). У заказчика есть право на отслеживание процесса, при этом он не вправе давать распоряжения и заниматься контролем процесса.

Срок договора

  • Трудовой договор : Исходя из общего правила – договор является бессрочным. При этом многие работодатели (включая ИП) практикуют заключение договоров с определенными сроками.
  • Договор ГПХ: Заключение на конкретный срок – пока не будут оказаны услуги или выполнены работы.

Вопрос документального оформления

  • Трудовой договор : Издается приказ о приеме на работу, происходит оформление личной карточки и внесение записи в трудовую книжку.
  • Договор ГПХ: Сторонами проводится согласование задания. В нем должно быть указание конкретного результата услуги или работы. Внесение записи в трудовую книжку отсутствует.

Правила внутреннего трудового распорядка и рабочее время

  • Трудовой договор : Работник подчиняется ПВТР, его рабочее день фиксируется табелем. Оплата выходных и праздничных дней осуществляется дополнительно.
  • Договор ГПХ: Исполнитель не является подчиненным для заказчика и его сотрудников, рабочего времени нет. Заказчиком оплачивается только итоговый результат.

Трудовые условия

  • Трудовой договор : На работодателя налагается обязанность по обеспечению безопасности трудовых условий, предоставлению оборудования, инструментов. Им проводится и инструктаж работника.
  • Договор ГПХ: У заказчика нет обязанностей по обеспечению трудовых условий исполнителя, а также по предоставлению исполнителю оборудования и инструментов.

Договорная ответственность

  • Трудовой договор : Для работника возможна дисциплинарная ответственность, рамки материальной ответственности ограничена одной месячной зарплатой. Если же материальная ответственность полная, то возможно удержание с работника только части его зарплаты.
  • Договор ГПХ: Исполнитель ответственен за временные рамки и качество работ (услуг), также предусмотрено возмещение материального ущерба заказчику в полном объеме.

Трудовая оплата

  • Трудовой договор : Работнику два раза в месяц выплачивается зарплата (указанная в договоре). Если сроки оплаты нарушаются – работнику должна быть выплачена пеня.
  • Договор ГПХ: Оплату производят после того, как будет выполнен объем работ или услуг. Обязательные ежемесячные выплаты отсутствуют. Есть вариант с поэтапной оплатой работ или авансовыми платежами.

Страховые взносы

  • Трудовой договор : Наличие обязательных взносов в ПФ, ФОМС, ФСС.
  • Договор ГПХ: Наличие обязательных взносов в ПФР и ФОМС, а в ФСС – по соглашению сторон.
  • Трудовой договор : Удержание производится с работника, работодатель в данном случае — налоговый агент.
  • Договор ГПХ: Удержание производится с исполнителя, заказчик – это налоговый агент.

Наличие социальных гарантий (предоставление отпуска, больничного, декретного отпуска и др.)

  • Трудовой договор : Гарантии есть.
  • Договор ГПХ: Гарантий нет.

С помощью приведенного выше сравнения можно выяснить, если ли в вашем гражданско-правовом договоре условия, присущие договору трудовому. Например, если вами будет указано, что исполнитель находится в подчинении у заказчика или правил внутреннего распорядка; не будет составлено задание для исполнителя; не будет указан временной период, в который должны быть выполнены работы (оказаны услуги) и так далее, то значит, этот договор не является гражданско-правовым (согласно указанным признакам).

Скачать образцы трудового договора и договоров ГПХ

Какие выводы стоит сделать

Если работодатель и работник на самом деле обладают трудовыми отношениями (длительными, под контролем работодателя, без конкретного результата), то даже при огромном желании они не станут гражданско-правовыми отношениями. Ну а если случай является подходящим, заключение гражданско-правового договора с работником вполне себе возможно.

Заключение гражданско-правового договора с иным индивидуальным предпринимателем

Еще более выгодный вариант для работодателя – заключить договор гражданско-правового характера с работником, который сам считается индивидуальным предпринимателем. В такой ситуации исключается даже выплата страховых взносов за работника, он оплачивает их в самостоятельном порядке. Увы, но и в таком случае у контролирующих органов может возникнуть подозрение налоговой схемы (незаконного ухода от налогов), хотя в данном случае два хозяйствующих субъекта и правда могут просто сотрудничать.

Учитывая все вышесказанное, заключая договор гражданско-правового характера с иным ИП, стоит избегать вышеуказанных признаков трудового договора. Наличие статуса индивидуального предпринимателя не спасает от претензий проверяющих.

Что такое договор ГПХ? Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?

Коллеги рекомендуют(сортировка по рейтингу):

Коллеги рекомендуют(сортировка по просмотрам):

Что такое договор ГПХ?

В соответствии с пунктом 4-1 статьи 19 Гражданского кодекса РК , если физическое лицо выполняет некоторые работы, оказывает услуги, занимается иной деятельностью без привлечения наемных работников, то такое лицо вправе не регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя (ИП).

Каким же образом будет классифицировано данное лицо? Для работ и услуг, выполняемых такими лицами, предусмотрено понятие как работа по договору подряда ( глава 32 ГК РК ) и работа по договору возмездного оказания услуг ( глава 33 ГК РК ). Данные виды договоров являются не чем иным, как договорами гражданско-правового характера (ГПХ).

Договор подряда

В соответствии со статьей 616 ГК РК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Такая работа выполняется силами подрядчика, с использованием собственных средств и материалов (если иное не предусмотрено договором подряда).

Договора подряда чаще всего используются при строительстве, проектных работах, при бытовом подряде и т.д.

Договор возмездного оказания услуг

Договор возмездного оказания услуг схож с договором подряда. В соответствии со статьей 683 ГК РК , по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. При этом к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения договора подряда.

Примерами договором возмездного оказания услуг, являются договора по оказанию услуг связи, обучения, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных и иных услуг.

Признаки договора ГПХ

Не углубляясь в тонкости различий данных видов договоров, выделим общие черты, которые определяют договор ГПХ.

Исполнитель обязательств по договору

По договору ГПХ физическое лицо выполняет работы самостоятельно (если иное не определено в договоре).

Срок действия договора ГПХ

Законодательно не установлены ограничения по срокам действия договора ГПХ. Таким образом, заключенный договор может действовать продолжительностью, установленной сторонами данного договора.

При этом обязательным условием договора является наличие сроков выполнения работ (оказания услуг) – срока начала выполнения и срока окончания. По согласованию также могут быть установлены сроки по этапам (некоторые промежуточные сроки). Они должны быть определены и указаны в договоре, подрядчик несет ответственность за их соблюдение.

Сумма и оплата договора ГПХ

В договоре ГПХ указывается цена выполнения работ (оказания услуг), которую лицо должно получить при выполнении условий договора. Если на момент заключения договора, конечная сумма, подлежащая к получению, не может быть определена – в договоре указывается способ ее определения (например, если неизвестно общее количество выполняемых однотипных работ, то указывается цена за единицу таких работ).

По договору сторона может произвести предварительную оплату в счет предстоящих работ или услуг (внести предоплату), либо оплата может производиться по окончанию этапов, если они определены в договоре. Окончательный расчет производится после окончательной сдачи результата работы (услуги) при соблюдении всех установленных условий (качество, сроки и т.д.).

Подтверждение исполнения обязательств по договору ГПХ

Для приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг), оформляется Акт выполненных работ (оказанных услуг). Форма Акта является утвержденной (форма Р-1, приложение 50 МФ РК от 20 декабря 2012 года № 562 ).

При приемки строительно-монтажных работ акт выполненных работ и справка о стоимости выполненных работ оформляются по иным формам, которые утверждены приказом Председателя Агентства РК по делам строительства и жилищно-коммунального хозяйства от 2 мая 2012 года № 170.

Отличия договора ГПХ от трудового договора

При заключении договора ГПХ с физическим лицом, у заказчика могут возникнуть сомнения в правильности оформленных взаимоотношений – когда уместно заключить договор гражданско-правового характера, а когда необходим «полноценный» прием на работу?

Рассмотрим различия, на которые необходимо обращать внимания при выборе варианта установления взаимоотношений с физическим лицом.

Положения по договорам ГПХ регламентируются исключительно Гражданским кодексом РК и не являются частью сферы трудового законодательства. Трудовые отношения определяются и регламентируются Трудовым кодексом РК и не распространяются на взаимоотношения по договорам ГПХ.

НПА, регулирующие взаимоотношения сторон

Гражданский кодекс РК (особенная часть)

Трудовой кодекс РК

Отношения, возникающие при заключении договора

Исполнитель (подрядчик) и заказчик.

Исполнитель (подрядчик) НЕ является работником заказчика (так как НЕ состоит в ТРУДОВЫХ отношениях).

Работник и работодатель.

Исполнитель выполняет конкретные работы (оказывает услуги), определенные в договоре.

Исполнитель самостоятельно обеспечивает себя всем необходимым для выполнения работ (услуг).

Работник выполняет работы в соответствии с установленной должностью, квалификацией.

Работодатель обеспечивает работника необходимыми условиями труда (рабочее место, материалы, инвентарь и т.д.).

Рабочее время и время отдыха

Сроки выполнения работ (оказания услуг) определены в договоре. При этом отсутствуют правила трудового распорядка и трудовой дисциплины. Исполнителю не предоставляются отпуска. Отсутствуют такие понятия как выходные и праздничные дни. Время отдыха должно быть учтено в установленных договором сроках выполнения работ.

Это интересно:  Порядок заключения и расторжения трудового договора

При выполнении работ соблюдаются правила трудового распорядка работодателя. Правила трудового распорядка устанавливаются с учетом положений ТК РК по продолжительности рабочего времени, выходным и праздничным дням. Работнику предоставляют ежегодные оплачиваемые отпуска, а также иные виды отпуском при наличии необходимых оснований.

Размер оплаты по договору не регулируется и может составлять любой размер (в соответствии с указанным в договоре). Выплата может производиться частично «авансом», но, как правило, по факту выполнения работ (оказания услуг).

Работник получает заработную плату, минимальный предел который законодательно регулируется (не менее 1 МЗП). Заработная плата выплачивается регулярно не реже 1 раза в месяц и не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным.

Заказчик производит уплату индивидуального подоходного налога (ИПН) за счет исполнителя.

Работодатель за счет собственных средств уплачивает за работника СН, СО и отчислений на ОСМС.

Работодатель за счет средств работника производит также перечисление ИПН и ОПВ.

Гарантии и компенсации

Если условия о гарантиях и компенсациях не включены в договор, то исполнителю они предоставлены не будут.

Работнику предоставляются установленные ТК РК гарантии и компенсации

Нарушение условий договора

Стороны несут гражданско-правовую ответственность, предусмотренную гражданским законодательством.

Исполнитель может воздействовать на заказчика только через судебный процесс.

Работник несет дисциплинарную (материальную) ответственность. Работодатель несет материальную, либо административную ответственность.

Работник может восстановить свои права при помощи комиссии по трудовым спорам, профсоюзы и т.д.

По договорам ГПХ рекомендуем ознакомиться с материалами:

Таким образом, договор ГПХ имеет существенные отличия от трудового договора, на которые необходимо обращать внимание при оформлении взаимоотношений с физическим лицом.

Отличия договора ГПХ от трудового договора

Автор: Даниил Рыбалко, специалист отдела внедрения компании «ГЭНДАЛЬФ»

Материалы газеты «Прогрессивный бухгалтер», сентябрь 2018

Руководителю, чтобы правильно и грамотно организовать производство компании, важно при приеме нового сотрудника решить, каким документом будут регулироваться взаимоотношения между ними. Для этого нужно знать различия между договором гражданско-правового характера и трудовым договором, и оценить их преимущества и недостатки в различных возможных ситуациях.

Трудовой договор

Перед подписанием трудового договора работодатель и работник должны знать основные правила, которые обе стороны обязаны соблюдать. Согласно трудовому договору:

1. Сотрудник обязан придерживаться общепринятого внутреннего распорядка и правил организации, работать по определенному графику, который был установлен при приеме на работу в кадровых документах.

2. Сотрудник обязан лично выполнять работу и обязанности, предусмотренную его штатной должностью (инженер, программист и т.д.)

3. Согласно законодательству РФ, трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет (такой трудовой договор считается срочным).

4. По трудовому договору работнику обязаны выплачивать заработную плату не реже 2 раз в месяц, то есть аванс или зарплату за первую половину месяца и ежемесячную зарплату.

5. Работодателю необходимо удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы в ПФР, ФОМС и ФСС.

6. По трудовому договору работник занимает положение в иерархической схеме, то есть подчиняется работодателю.

Преимущества для сотрудника:

сотрудник повышает трудовой стаж, что в будущем повлияет на его пенсионный фонд;

сотрудник обеспечивается социальным пакетом, что дает ему пособие при увольнении, выходные дни, командировки, оплачиваемый отпуск, материальную помощь, премии и т.д.;

принятие сотрудника в штат и включение его в организующую схему организации.

Недостатки для сотрудника: у работника есть четкий регламент, которого он должен придерживаться.

Преимущества для работодателя: сотрудник обязан соблюдать локальные акты предприятия, правила компании и должностные инструкции. За несоблюдение этих правил, работодатель имеет право сделать выговор, в том числе и в виде увольнения. То есть у работодателя больше власти и рычагов давления на сотрудника.

Недостатки для работодателя:

необходимо выплачивать работнику зарплату не менее двух раз в месяц;

необходимо создать условия для работы штатного сотрудника: предоставить рабочее место, которое должно быть оборудовано всеми необходимыми элементами для выполнения своих задач;

необходимо вести всю кадровую документацию по всем сотрудникам своей организации.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника или работодателя, по соглашению двух сторон, по истечении срока действия договора, по состоянию здоровья сотрудника и перевода на другую работу и т.д.

Договор ГПХ

При заключении договора гражданско-правового характера (далее – договор ГПХ) работодатель не заключает трудовые отношения с исполнителем. Они согласовывают конкретные работы, услуги, срок их выполнения и цену за них. Согласно договору ГПХ:

Исполняющее лицо выполняет заранее согласованную работу или услуги, и он не подчинен внутренним корпоративным правилам и трудовому распорядку организации.

При заключении договора сразу обговариваются и согласовываются конкретные сроки исполнения договора, по окончании которых необходимо сдать работы.

По договору ГПХ порядок выплаты зарплаты может быть определен по соглашению сторон.

Работодатель должен удерживать НДФЛ, уплачивать взносы в ПФР, ФОМС, но при этом взносы в ФСС он не уплачивает (исключение: взносы за травматизм работодатель обязан уплачивать в случае, если это прописано в договоре).

Преимущества для работодателя:

по договору ГПХ может не оформлять социальный пакет исполняющему лицу;

не нужно предоставлять рабочее место исполняющему лицу для выполнения работ;

избавляется от перечисления страховых взносов в ФСС (если иное не указано в договоре).

Недостатки для работодателя:

не может прослеживать выполнения работ у внештатного сотрудника;

не имеет право привлечь сотрудника правилам внутреннего распорядка компании.

Преимущества для исполнителя:

можно совмещать работы в нескольких местах;

можно привлекать третьих лиц для выполнения работ (субподрядчиков).

Недостатки для исполнителя:

отсутствие социального пакета;

заказчик может расторгнуть договор в любой момент. Может произойти такая ситуация, что работнику не оплатили работы, которые им выполнены, тогда работник может получить деньги через суд, доказав, что договор был расторгнут без основательных на то причин и работы были выполнены в полном объеме.

Рекомендуйте статью коллегам:

Комментарии читателей

Если можно, немного критики.
В статье проблемы с терминологией. Странно звучат словосочетания «пенсионный фонд сотрудника», «организующая система организации». Термин «зарплата» некорректно применять по отношению к исполнителю по договору ГПХ. Также не совсем понятно, что значит «заказчик может расторгнуть договор в любой момент». Условия расторжения прописываются в договоре ГПХ. Точно так же у штатного работника есть риск, что ему не выплатят зарплату. +1 0

Добрый день, Марина! Благодарю за примечания! Мы приняли их к сведению и уточним в последующих статьях на тему. 0 0

Отличия трудового договора от гражданско-правового

Добрый день, уважаемые читатели. В последнее время очень много работы, и почти не успеваю писать в блог.

Недавно возник вопрос о принятии сотрудника на работу.

Дело в том, что он настаивал на заключении с нашей фирмой договор гражданско-правового характера, в то время, как со всеми другими сотрудниками мы заключали стандартный трудовой договор.

С одной стороны он хотел, чтобы у него был свободный график и он мог не подчиняться расписанию. В любом случае мы собрались и все обсудили, рассказа ему о всех плюсах и минусах такого договора, он принял решение заключить с нами обычный трудовой договор.

Так как я готовилась к разговору с этим сотрудником, то заодно и собрала этот материал тут. Он вам обязательно пригодиться!

Отличия трудового договора от гражданско — правового.

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

  • гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
  • гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
  • гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
  • гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
  • гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
  • возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям.

В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой.

Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Отличительные признаки двух договоров

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

Отличие 2:

В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора.

Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования договора трудового характера, с точки зрения работодателя.

Плюсы:

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН.

Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание.

Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).

Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.

Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.

Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

Право на включение сотрудника в штат.

Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.

Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.

Право на обязательное социальное страхование. Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.

Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).

Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.

В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.

Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).

Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

  • юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
  • юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут.

Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

Это интересно:  Заключение договора на отопление с населением

Поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика.

Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско — правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Признание гражданско — правовой договор трудовым

Как гражданский договор стал трудовым?

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства — «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет — это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ — новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.

Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).

Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель — в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация:лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя.

Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право — до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга — «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка».

Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения:

  • к юбилею компании нужно украсить зал;
  • в офисе время от времени следует пересаживать цветы;
  • появился новый вид деятельности — требуется придумать слоган и пр.пр.

Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Договор с работником: трудовой или гражданско-правовой?

Однако подобный подход в определенных обстоятельствах может повлечь для работодателя неприятности.
Подыскивая работника, предприниматели зачастую задаются вопросом – расширять штат или заключить с человеком соответствующий гражданско-правовой договор?

Иногда предприниматель выбирает второй вариант, ведь на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Однако не все так просто, как может показаться на первый взгляд.

Неправильная квалификация договора, а именно оформление трудовых отношений договором гражданско-правового характера, может дорого обойтись предпринимателю.

Как правило, инициаторами такого иска выступают налоговые органы. А это, в свою очередь, повлечет перерасчет заработной платы, включение сотрудника в штат, оплату морального вреда, причиненного работнику (если будет заявлен соответствующий иск), судебных издержек, перерасчет ЕСН, страховых взносов в пенсионный фонд, а также НДФЛ. Возможны и налоговые санкции.

Близость трудовых и гражданско-правовых договоров (особенно договоров подряда и договора об оказании услуг) обусловлена тем, что они регулируют схожие отношения.

В настоящей статье мы остановимся на их характерных чертах и основных отличиях, а также рассмотрим ­судебную практику.

Трудовой договор

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение, сторонами которого являются работодатель и работник, берущие на себя следующие обязанности:

  • работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
  • работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается обеими сторонами.

Статья 57 ТК РФ устанавливает обязательные условия, которые ­подлежат включению в трудовой договор, в частности:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), ­заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника ­и работодателя – физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, ­не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора;
  • место работы;
  • трудовая функция;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
    условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки ­и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника.

Трудовой договор может содержать и ряд дополнительных условий, например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя и пр.

Чтобы в дальнейшем не возникло споров по содержанию трудового договора, рекомендуется проставлять подписи сторон на каждой странице трудового договора.

Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 утверждена типовая форма трудового договора, которую следует применять в части, не противоречащей ТК РФ.

Гражданско-правовой договор

Что касается содержания и условий гражданско-правового договора, они определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами.

В отношении сторон гражданско-правового договора следует отметить, что их наименование зависит от конкретного вида договора. Например, «заказчик» и «исполнитель», «подрядчик» и «исполнитель», «доверитель» и «поверенный», «принципал» и «агент» и пр.

В качестве гражданско-правовых договоров, смежных с трудовыми, можно отметить следующие:

  • подряда (глава 37 ГК РФ);
  • на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конст­рукторских и технологических работ (глава 38 ГК);
  • возмездного оказания услуг (глава 39 ГК);
  • поручения (глава 49 ГК);
  • комиссии (глава 51 ГК);
  • агентирования (глава 52 ГК).

На практике чаще всего споры возникают вокруг трудового договора и гражданско-правовых договоров подряда и оказания услуг.

И трудовой, и гражданско-правовые договоры обладают схожей ­структурой и, как правило, включают следующие разделы:

  • предмет договора;
  • срок действия договора;
  • права, обязанности и ответственность сторон договора;
  • порядок оплаты по договору;
  • изменение и расторжение договора;
  • необходимые реквизиты.

Несмотря на наличие формального сходства, суть трудового и гражданско-правовых договоров значительно отличается (см. Таблицу).

Неправильный договор

Не нужно обустраивать рабочее место, включать сотрудника в штат, оформлять дополнительные документы, а также предоставлять многочисленные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

На практике этим пользуются и юридические лица, и индивидуальные предприниматели. Однако часто проверяющие органы не признают заключенные договоры гражданско-правовыми.

Недопущению подобной подмены посвящена статья 11 ТК РФ, предусматривающая, что если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Вопрос о том, насколько правомерно вместо трудового заключен гражданско-правовой договор, решается судами при рассмотрении спора.

В ходе изучения материалов дела решающее значение для вынесения решения приобретают фактически сложившиеся отношения, а не текст договора, поскольку в некоторых случаях отдельные положения договоров могут практически не отличаться. При этом принимаются во внимание и доказательства, предоставляемые сторонами.

Рекомендации по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров содержатся в Письме Фонда соцстраха России от 20 мая 1997 г. № 051/160-97.

В частности, в письме отмечается, что проводимые проверки и ревизии свидетельствуют о неполном начислении страховых взносов на фонд оплаты труда.

В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров.

Данную проблему необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

Письмо ФСС России еще раз подтверждает тот факт, что в случае возникновения спора буквальный текст договора не является приоритетным.

При разрешении споров о квалификации договоров суды, в частности, обращают внимание на следующие обстоятельства:

  • создавалось ли рабочее место для гражданина, выполнявшего ту или иную работу (оказывающего услугу и пр.), обеспечивался ли он инвентарем, расходными материалами;
  • издавались ли в организации какие-либо распорядительные акты, касающиеся деятельности гражданина (например, ­о предоставлении отпуска);
  • оплачивался ли период временной нетрудоспособности;
  • каким образом осуществлялась выплата вознаграждения;
  • каким образом велся учет рабочего времени;
  • имеются ли акты приемки-передачи выполненных работ.
Это интересно:  Бланк предварительного договора купли продажи квартиры

Обратиться в суд за переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой может и сам работник, заинтересованный в предоставлении ему всех трудовых гарантий.

Однако, как показывает практика, гораздо чаще поводом для подобных обращений со стороны самих предпринимателей становятся результаты налоговых проверок.

По итогам проверок налоговые органы, выявив факт трудовых отношений, подмененных, по их мнению, гражданско-правовыми, взыскивают с предпринимателей недоимки, начисляют пени и штрафы.

В случае выбора ненадлежащей правовой формы оформления работника предприниматель, помимо налоговых санкций, может быть привлечен и к административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Следует иметь в виду, что с работником могут быть заключены сразу два договора – трудовой и гражданско-правовой.

Главное, чтобы оба договора соответствовали требованиям, предъявляемым к договорам соответствующего вида, и предметом договоров была разная деятельность. Более подробно данная возможность рассмотрена в следующем примере судебно-арбитражной практики.

Разница между срочным трудовым договором и бессрочным трудовым договором

Обширная нормативная база позволяет обезопасить все стороны отношений от негативных обстоятельств: незаконного увольнения или внезапного ухода с должности.

Срочные и бессрочные трудовые договоры зачастую противопоставляются. Кто-то указывает на прогрессивность первой группы, кто-то – второй. Какой вариант действительно выгоднее для сторон соглашения?

Определение

Бессрочный трудовой договор – письменное соглашение между сторонами трудовых отношений, заключённое на неопределённый срок.

Такая форма работы подходит в случаях, когда сотрудник необходим на постоянную работу, а не на разовый проект.

Сравнение

Кроме того, разница выражается в дополнительных сведениях, которые должны быть в документе. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре в обязательном порядке должна быть указана причина установления правоотношений именно в такой форме.

Срочный договор целесообразен тогда, когда сотрудник выбирается для реализации конкретных задач.

Выводы

  • Пределы действия. В срочном трудовом договоре указана дата его окончания, в бессрочном – нет.
  • Указание причины. В срочном трудовом договоре указывается причина его заключения, в бессрочном – нет.
  • Цели заключения. Срочный трудовой договор заключается для реализации конкретных задач, бессрочный – для постоянных отношений.
  • Продолжение правоотношений. Если время срочного трудового договора закончилось, а отношения фактически продолжаются, он будет считаться бессрочным.

Отличие договора подряда от трудового договора

Автор — Александр Иванович Жадан

Обратившись к главам 37 и 39 Гражданского кодекса (ГК РФ), которые дают понятия подряда и услуги, можно увидеть, что выполнение работ по договорам подряда и оказания услуг имеют много сходных черт.

В обоих случаях, в соответствии с договором, подрядчик на возмездной основе принимает на себя обязанность по выполнению какой-либо работы или оказания услуги и обязуется сдать работу качественно и, в определенный договором срок, а заказчик принимает на себя обязанность принять эту работу и оплатить ее.

Гражданский кодекс РФ (глава 37) предусматривает различные виды договоров подряда: бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд и других.

Вместе с тем, необходимо знать, что 28 декабря 2013 года был принят и с 1 января 2014 года вступил в силу 421 Федеральный закон (421-ФЗ), на основании которого был внесен ряд существенных изменений в Трудовой кодекс РФ (ТК РФ).

На основании этих изменений, в частности, в трудовое законодательство внесен категоричный запрет на подмену трудовых отношений различного вида гражданско-правовыми отношениями.

Кроме того, этим же законом ужесточена административная ответственность для работодателя за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми отношениями, за ненадлежащее оформление трудовых договоров или за отсутствие трудовых договоров с работниками.

Естественно, возникает вопрос: каковы же различия между гражданско-правовыми отношениями подряда (оказания услуг) и трудовыми отношениями?

В трудовом праве есть две стороны трудового договора: работник и работодатель. Статья 20 ТК РФ дает определения работника и работодателя:

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Для определения юридического лица можно применить определение, данное в ст. 48 ГК РФ. Этим определением можно руководствоваться применительно и к трудовым отношениям.

Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс и смету.

В гражданско-правовых отношениях подряда (оказания услуг) сторонами договора выступают Заказчик и Подрядчик. ГК РФ не дает четкого определения сторон договора подряда.

Подрядчика можно определить как лицо, которое обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу (оказать услугу) и сдать ее результат заказчику, а Заказчик – это лицо, которое обязуется принять результат работы и оплатить его.

При этом, в качестве заказчика и подрядчика могут выступать как юридические лица, так и индивидуальные предприниматели, а также граждане.

Чем отличаются Трудовой и Гражданско-правовой договор подряда в таблице

Ориентируясь в основных, приведенных выше терминах, для того, чтобы понять основные различия между трудовым договором и гражданско-правовым договором подряда (оказания услуг), можно воспользоваться приводимой ниже сравнительной таблицей.

Гражданско-правовой договор подряда (оказания услуг)

Предмет договора. Выполнение сотрудником работы по должности, специальности, профессии в соответствии со штатным расписанием (ст. 15 ТК РФ) Подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание заказчика (ст. 702 ГК РФ) Срок договора. Может быть заключен на определенный срок не более 5 лет, либо на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Работа носит регулярный характер. Всегда заключается на определенный срок (ст. 708 ГК РФ). Обязанности. Определяются тарифно-квалификационными справочниками, должностными (производственными) инструкциями, конкретизируются в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Определены в договоре подряда (оказания услуги) в идее конкретного задания с передачей результата работы заказчику (ст. 703, 779 ГК РФ). Исполнитель. Работник (только физическое лицо – гражданин) обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию (ст. 15, 56 ТК РФ). Подрядчик выполняет работу как лично, так и с возможным привлечением третьих лиц (субподрядчиков, соисполнителей), если это предусмотрено договором подряда (оказания услуг) (ст. 706, 780 ГК РФ). Оформление при приеме на работу (заполнение трудовой книжки, кадровые документы). Сведения о работе по трудовому договору вносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ), заполняются унифицированные формы по учету кадров. Данное требование не распространяется на работодателей – физических лиц. Оформляется только договор подряда (оказания услуг) Режим работы. Работник подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 21, 56 ТК РФ). Подрядчик (исполнитель) выполняет работу по своему усмотрению в удобное для себя время (ст. 703 ГК РФ). Его задача – выполнить работу в определенный договором срок. Оплата труда. Труд работника оплачивается в соответствии с принятой системой оплаты труда. Устанавливается трудовым договором, штатным расписанием, Коллективным договором (при наличии) ( ст. 57, 135 ТК РФ). Стоимость работы указывается в договоре. Может быть приблизительной или твердой (ст. 709, 781 ГК РФ) Сроки оплаты. Работник получает заработную плату регулярно не реже одного раза в 15 дней, с выдачей расчетного листка. Имеет право на приостановку работы при задержке в выдаче зарплаты на 15 и более дней (ст. 136, 142 ТК РФ). Услуги подрядчика оплачиваются на основании акта выполненных работ. Возможно авансирование. (ст. 711, 781 ГК РФ) Гарантии. Полный перечень социальных гарантий (обязательное социальное страхование, взносы в пенсионный фонд, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и т.д. (ст. 22, 92, 93, 117, глава Х ТК РФ) Социальные гарантии не предусмотрены. Материальная ответственность. Сотрудник обязан возместить работодателю причиненный своими действиями ущерб (ст. 238 ТК РФ). При наличии договора о материальной ответственности, работник возмещает ущерб в соответствии с договором о полной или частичной, индивидуальной, бригадной, коллективной материальной ответственности (глава 39 ТК РФ). Подрядчик (исполнитель услуги) несет ответственность за гибель результатов выполненной работы до ее приемки заказчиком (ст. 705 ГК РФ), а также за то, что не сохранил предоставленные заказчиком материалы (ст. 714 ГК РФ) Охрана труда и пожарная безопасность. Работодатель несет всю полноту ответственности за соблюдение требований охраны труда и пожарной безопасности в отношении работника (ст. 22, 212 ТК РФ, Правила противопожарного режима в РФ. Подрядчик выполняет работы на свой страх и риск и обеспечивает сам выполнение требований охраны труда и пожарной безопасности (ст. 751 ГК РФ). Примечание: Гражданский кодекс допускает применение аналогии. Таким образом положения настоящей статьи распространяются на все виды договоров подряда (оказания услуг). Оборудование и материалы. Работник выполняет работу оборудованием и материалами работодателя. В отдельных случаях, предусмотренных ст. 188 ТК РФ, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, работник может использовать свое личное имущество. Подрядчик (исполнитель услуг) выполняет работу своими материалами и оборудованием, если иное не предусмотрено договором подряда (оказанием услуг).

Кроме отличий, приведенных в настоящей таблице, заключение трудового договора и гражданско-правового договора приводит к различным налоговым последствиям.

В ряде случаев работнику может быть поручена иная работа там же, где он работает постоянно. В этом случае должны применяться положения ст. 60-1 ТК РФ (совместительство) или ст. 60-2 ТК РФ (совмещение профессий или должностей), поскольку следует учитывать изменения, внесенные в Трудовой кодекс 421-ФЗ.

Встречаются ситуации, когда отношения, связанные с использованием личного труда гражданина оформляются договорами, в которых имеются как элементы трудового договора, так и элементы гражданско-правового договора.

В таких или аналогичных ситуациях применяются положения части 3 ст. 19-1 ТК РФ, в которой указано: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу трудовых отношений».

Учитывая все изложенное выше, можно сделать следующий вывод: гражданско-правовые отношения, связанные с использованием личного труда продолжают действовать, их никто не отменял и не запрещал.

Соответственно, работодателям следует четко ориентироваться в положениях, как трудового, так и гражданско-правового законодательства, с тем, чтобы не допускать ошибок и нарушений, в первую очередь, в отношении прав работников, предусмотренных действующим законодательством, внимательно отслеживать все изменения, которые вносятся в законодательные акты.

Отличие ГПХ от трудового договора

Облагаются ли договоры ГПХ налогами и страховыми взносами, и какие договоры обложению не подлежат — об этом наша статья.

Начисляются ли на договор ГПХ налоги и взносы?

Гражданско-правовой договор (ГПХ) от трудового отличает следующее:

  • по трудовому договору отношения сторон (работника и работодателя) будут регулироваться положениями Трудового кодекса, по договору ГПХ, сторонами которого являются заказчик и исполнитель, отношения можно строить только на основании положений гражданского законодательства.
  • Отличен и предмет договора: для трудового – это личное продолжительное выполнение работы согласно штатному расписанию, профессии и должности (ст. ст. 15; 57 ТК РФ), за что работнику регулярно выплачивается заработная плата. Для ГПХ-договора предмет – выполнение работы, или услуги к конкретному сроку, то есть какой-то результат в пользу заказчика (ст. 702 ГК РФ), который он принимает по акту, и выплачивает вознаграждение за весь объем работ.

Заключив трудовой договор, работодатель удерживает и перечисляет в бюджет НДФЛ с дохода работника. Что касается подоходного налога с ГПХ-договоров, то заказчик, как налоговый агент, также обязан начислить, удержать и перечислить налог, но только если исполнитель является физлицом, а не ИП (ст. 226 НК РФ).

Работодатель должен регулярно перечислять взносы на пенсионное, медицинское и социальное страхование с выплат работникам, а облагаются ли страховыми взносами гражданско-правовые договора? Да, облагаются, но не все.

Не облагаются взносами ГПХ-договоры на выполнение работ или оказание услуг, заключенные:

  • с ИП, т.к. они сами перечисляют взносы «за себя»,
  • с иностранцами и временно находящимися в России лицами без гражданства,
  • со студентами-очниками профессиональных и высших учебных заведений, работающих в студенческих отрядах с господдержкой (в части пенсионных взносов).

Также по договорам гражданско-правового характера страховые взносы не будут начисляться, если предмет договора – переход права собственности или иных имущественных прав, либо передача имущества в пользование (ч. 3 ст. 7 закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ).

То есть по договору, например, купли-продажи или аренды начислять взносы в фонды не нужно.

В то же время, из этого есть исключения – страховые взносы с договоров гражданско-правового характера следует платить, если это договор:

  • авторского заказа,
  • об отчуждении исключительных прав на литературные, научные произведения и произведения искусства,
  • лицензионный – издательский, либо о предоставлении права использования произведений, указанных выше.

Таким образом, в большинстве случаев начислять страховые взносы по договору на выполнение работ или оказание услуг, придется.

Взносы в фонды по гражданско-правовому договору

Не начисляются также на договоры ГПХ страховые взносы в ФСС от несчастных производственных случаев и профзаболеваний.

Но, если условия договора прямо указывают на обязанность заказчика уплачивать взносы на «травматизм», то эти взносы следует уплатить (ч. 1 ст. 20.1 закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

В остальном страховые взносы по гражданско-правовому договору начисляются аналогично договору трудовому, по ставкам:

  • 22% — пенсионные взносы,
  • 5,1% — взносы на медстрахование.

Если заказчик имеет право на применение пониженных ставок, то он будет применять их и к выплатам по ГПХ-договорам.

Заключая вместо трудового договора договор ГПХ, нужно очень тщательно отнестись к его содержанию, чтобы проверяющие органы не переквалифицировали его в трудовой.

Если такой договор оспорит Фонд соцстраха, и его признают регулирующим трудовые отношения, то на всю сумму оплаты по договору ГПХ взносы будут доначислены, причем не только взносы на случай нетрудоспособности, но и на «травматизм».

Статья написана по материалам сайтов: pro1c.kz, www.audit-it.ru, blognalog.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector