Минимальный испытательный срок при приеме на работу

В.Н. ВАНЮХИН,
доц. кафедры трудового права Российской академии правосудия, федеральный судья в отставке

Испытательный срок

Оплата труда, гарантии и компенсации на период испытания

Оценка результатов испытания

Документирование результатов испытания

Решение работодателя по результатам испытания

По соглашению сторон при заключении трудового договора работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это правило, содержащееся в ст. 70 ТК РФ, применяется только в отношении лица, вновь поступающего на работу.
При установлении работнику испытательного срока необходимо учитывать требования ч. 4 ст. 70 ТК РФ, где перечислены категории работников, для которых испытание при приеме на работу устанавливаться не может. Это лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу, лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Испытание не устанавливается и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или федеральным законом. Кроме того, согласно ст. 289 ТК РФ при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Минимальный срок испытания законодатель не обозначил, позволяя устанавливать любой срок, не превышающий 3 месяцев

Судебная практика признает, что даже если условие о прохождении испытания включено в трудовой договор, но не указано в приказе о приеме на работу (с которым работник o знакомится под роспись), то трудовой договор считается заключенным без испытательного срока

Испытательный срок

Согласно ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев. Названная статья закона обозначила предельные сроки, гарантируя таким образом соблюдение прав работника. Конкретный срок испытания определяется в указанных пределах по согласованию между работником и работодателем. Он может быть меньше максимального срока. В то же время максимальный срок испытания, предусмотренный законом, не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Такими периодами могут быть: время нахождения в медицинском учреждении на обследовании; нахождение работника в отпуске, независимо от вида этого отпуска; время выполнения государственных или общественных обязанностей. Закон не связывает отсутствие работника на производстве с наличием уважительной причины. Важно то обстоятельство, что работник некоторое время фактически отсутствовал на работе и тем самым лишил работодателя возможности оценить в достаточной мере его профессионально-деловые качества. В таких случаях подсчитывается общая продолжительность испытательного срока (до и после перерыва), которая также не может превышать установленных законом сроков.
Установление работнику испытательного срока должно быть отражено в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее 3 дней с начала работы.
Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня, имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания на том основании, что работник не выдержал испытания. Если в период испытания сам работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. О своем решении он обязан предупредить работодателя в письменной форме за 3 дня.
Факт приема работника на работу с прохождением испытания в трудовой книжке не отражается. Даже в том случае, если в трудовом договоре работника установлено условие о прохождении испытания, формулировка записи в трудовой книжке о приеме на работу должна иметь следующий вид: Принята в бухгалтерию на должность заместителя главного бухгалтера» .

Оплата труда, гарантии и компенсации на период испытания

Работник считается принятым на работу с момента подписания трудового договора или со дня фактического допущения к работе уполномоченным лицом. В период испытания работник пользуется всеми правами и гарантиями, которые имеют работники, отработавшие в данной организации уже много лет. На него в полной мере распространяются нормы законодательства о труде, локальных нормативных актов организации, в т. ч. положения о премировании, коллективного договора. Таким образом, если в период испытания работнику не выплачивают премии и не оплачивают больничные листы на том лишь основании, что он проходит испытание, то это является нарушением закона.
Статьей 132 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата каждого, работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В связи с этим, а также с запрещением дискриминации в сфере труда уменьшение оклада работника по причине прохождения им испытания является незаконным.

Оценка результатов испытания

При определении результатов испытания важнейшее значение имеет такое понятие, как «соответствие поручаемой работе». Оно включает в себя оценку профессионально-деловых качеств работника, которые должны соответствовать именно этой должности. Закон не называет способов оценки профессионально-деловых качеств работника и не дает перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Важно определить, может ли работник выполнять свои должностные обязанности, удовлетворяет ли он требованиям должностной инструкции.

Обратите внимание! Работника, совершившего прогул в период испытательного срока, увольнять следует по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не как не выдержавшего испытание.

Можно ли рассматривать нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка как несоответствие поручаемой работе? Является ли это основанием для увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания?

Нет. В том случае, когда работник не желает добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (что, в частности, проявляется в нарушении правил внутреннего трудового распорядка), его действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для привлечения дисциплинарной ответственности. В том случае, когда работник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения или совершает прогул, прекращать трудовой договор необходимо по соответствующим пунктам ст. 81 ТК РФ.

Документирование результатов испытания

Согласно ст. 71 ТК РФ решение работодателя о расторжении трудового договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Эти же причины являются основанием для издания приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причины могут быть изложены в различных документах. Документы, подготовленные в установленном порядке, свидетельствуют об объективной, всесторонней оценке профессионально-деловых качеств работника и исключают предпойо-жение, что руководитель организации (структурного подразделения) субъективно, предвзято относится к работнику или испытывает к нему личную неприязнь.
Какие это могут быть документы? Прежде всего производственная характеристика на работника. Полная и объективная картина сложится, если производственная характеристика будет построена на основе докладных и служебных записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные и служебные записки являются первичными документами, в которых обязательны ссылки на конкретные производственные действия работника. Обязательно должны быть указаны конкретные факты неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причина их неисполнения: отсутствие необходимых знаний, навыков, умения и т. п.

Это интересно:  Сдача отчетности по электронным каналам

Так, в ходе разрешения в суде иска о восстановлении на работе выяснилось, что работница, принятая на завод кладовщиком, в период испытательного срока размещала товары на хранение без учета температурного режима и совместимости товаров по химическим и физическим свойствам. В судебном заседании она объяснила, что данным особенностям работы не обучена и в этом ее вины нет, поскольку на прежнем месте работы в должности кладовщика к ней подобных требований не предъявляли.
В основу отрицательной производственной характеристики были положены докладные заведующей складом, а также инспектора технического контроля завода. В этих документах были названы конкретные неумелые действия работницы, которые не позволяли ей точно или в полном объеме исполнить определенные требования должностной инструкции и поэтому свидетельствовали о ее несоответствии порученной работе. Решением суда в иске о восстановлении на работе было отказано.

Доказательством отрицательных результатов испытания работника являются также акты об изготовленной им бракованной продукции. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут служить дефектная ведомость, протокол выбраковки продукции и другие материалы.
Часто в качестве причин отрицательного результата испытания работника принимается нарушение срока сдачи работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении срока сдачи работ может являться доказательством, но при этом надо иметь) в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях отраслевых нормативов, на данных типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно должны быть учтены методика оценки тяжести работ по данной профессии и санитарные нормы. Например, при оценке результатов испытания начальника участка или прораба на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных органов о нарушении правил ведения работ указанными специалистами.

Если в период прохождения испытательного срока выяснится, что работник не может выполнять данную работу по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением, то увольнение происходит не по ст. 71 ТК РФ, а по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ
Внимание! Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как не прошедшим испытание в любое время в течение испытательного срока

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением по результатам испытания выяснилось, что истец — начальник участка, стремясь зарекомендовать себя как исполнителя производственных задач «любой ценой», не обращал внимания на замечания государственного инспектора труда о необходимости устранения нарушений.

По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Были приняты во внимание доводы работодателя о том, что начальник участка нарушал правила производства работ. Нарушения зафиксированы в акте Государственной правовой инспекции труда.

Решение работодателя по результатам испытания

В том случае, если работник признается успешно прошедшим испытательный срок, никаких дополнительных документов и специальной процедуры закон не предусматривает.
Если в период испытательного срока будет установлено, что работник не соответствует поручаемой работе, работодатель до истечения срока испытания может расторгнуть трудовой договор по ст. 71 ТК РФ, но предупредив работника письменно за 3 дня. Необходимо особо обратить внимание, что в письменном предупреждении об увольнении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Если по окончании испытательного срока трудовые отношения фактически продолжаются, то работник считается прошедшим испытание.

Испытание при приеме на работу

Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Соглашение об испытании

Трудовое право не принуждает к обязательности испытательного срока, ст. 70 ТК РФ гласит, что испытание может быть установлено по обоюдному согласию сторон. Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Кроме того, законодатель в области трудового права упоминает и о возможности отдельного соглашения об испытательном сроке, которое возможно заключить с момента фактического допущения сотрудника к работе.

В этом случае условие об испытании включается в трудовой договор позже.

Соглашение это заключается в письменном виде в двух экземплярах. В нем работодатель указан полностью, у кандидата никаких статусов и названий, таких как «Работник», еще нет и потому у него указывают только фамилию, имя, отчество и должность, на которую его берут на испытательный срок. Также в соглашении могут быть прописаны общие положения, нормы прохождения испытательного срока, продолжительность и результат.

Цели испытания при приеме на работу

При приеме на работу работодателю необходимо определенное время, в течение которого он может понять, нужен ему этот человек в качестве сотрудника или нет, достаточно ли тот квалифицирован и профессионален, чтобы справиться с поставленными задачами. И такое время закон ему предоставляет в виде испытательного срока.

Будущий работник со своей стороны также за период прохождения испытательного срока сможет определиться, подходит ли ему эта работа, хватает ли ему знаний и умений, а также будет ли потенциальным работодателем по достоинству оценен и оплачен его труд.

Потому ошибочно считать, что испытательный срок хорош только для работодателя. Кандидату тоже не помешает время, чтобы сделать выводы, а, значит, установление испытательного срока – дело взаимовыгодное.

Испытательный срок

Законодатель посчитал, что периода времени не более чем в три месяца будет достаточно, чтобы работодателю и кандидату определиться, подходят ли они друг другу. Именно этот срок и установлен в ст. 70 ТК РФ. Что касается руководящих должностей, то для них срок испытания может быть увеличен вплоть до полугода.

Для краткосрочного трудового договора сроком от двух до шести месяцев испытание не превышает двух недель.

Если же договор заключается на срок меньше двух месяцев, то испытательный срок в этом случае возбранен (ст. 289 ТК РФ). Продлить срок испытания или установить его повторно нельзя. Но, так как период временной нетрудоспособности кандидата и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, не входят в срок испытания, то на это количество дней испытательный срок продлить можно. А вот уменьшить срок испытания законом не возбраняется.

Это интересно:  Что входит в капитальный ремонт многоквартирного дома

Права и обязанности сторон во время испытания при приеме на работу

Многих кандидатов пугает мысль о прохождении испытательного срока, ведь из-за своей безграмотности они полагают, что ими могут на это время безвозмездно воспользоваться и выгнать.

Между тем, с первого дня испытуемый является полноправным участником трудовых отношений и обладает всеми правами, установленными как законодательством, так и нормативными документами организации, в которой он трудится.

Размер оплаты труда у проходящего испытания должен соответствовать сумме по штатному расписанию для занимаемой им должности.

Обязаны оплачиваться работодателем больничные листы, сверхурочные, а также работа в ночное время, праздничные и выходные дни. Уволиться такой работник может в любой момент прохождения испытательного срока, уведомив об этом работодателя за три дня. Но не стоит забывать, что и спектр обязанностей у работников по отношению к работодателю также достаточно широк, как и у всех штатных работников. К ним относится:

  • качественное выполнение своей работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • сохранение материального имущества работодателя и др.

Увольнение работника с испытательным сроком

Если работник по каким-либо причинам не соответствует занимаемой должности и не сможет, по мнению работодателя, больше ее занимать, последний может его уволить. Увольнение возможно как по истечении испытательного срока, так и досрочно.
За три дня до непосредственного увольнения сотруднику направляется письменное уведомление, в котором указываются причины, по которым его собираются уволить.

Причем, эти причины должны быть впоследствии подтверждены документально. Это могут быть:

  • жалобы коллег;
  • акты о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • акты о невыполнении работником возложенных на него обязанностей;
  • докладные записки руководителей.

Уведомление вручается лично, если работник отказывается получать уведомление или ставить свою подпись, в этом случае в присутствии двух свидетелей составляется акт об отказе получения уведомления или об отказе в подписи о получении.

Заработная плата уволенному сотруднику выплачивается в полном объеме за количество отработанных им дней.

Выходное пособие не выплачивается. Также готовится приказ об увольнении с указанием статьи Трудового кодекса, по которой производится увольнение, после чего делается запись в трудовую книжку, и она возвращается на руки.

При увольнении сотрудника в период или по окончании испытательного срока по собственному желанию, работник уведомляет о своем решении работодателя также письменно за три дня. Объяснять причины при этом не нужно. Отрабатывать две недели незаконно, этот срок не распространяется на проходящего испытание.

Кто не может быть подвергнут испытательному сроку

Есть категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Их перечень указан в ст. 70 ТК РФ. К основным из них относятся:

  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
  • лица, не достигшие 18-ти лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
  • молодые специалисты – которые получили среднее профессиональное или высшее образование, поступающие на работу впервые по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы, причем обязательно по тем программа образования, которые имеют государственную аккредитацию;
  • граждане, проходящие альтернативную воинскую службу;
  • заключающие трудовой договор на срок менее 2-х месяцев.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Срок испытания при приеме на работу

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Как исчисляется испытательный срок?

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Это интересно:  Нормативы фсб по физической подготовке при поступлении

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Порядок установления испытательного срока при приеме на работу

Законодательство разрешает работодателям устанавливать срок для проверки деловых качеств работника при приеме на работу. При этом положения ТК РФ контролируют все нюансы, связанные с испытательным сроком.

Испытательный срок по трудовому кодексу — понятие

Испытательный срок при приеме на работу – это срок, в течение которого работодатель должен оценить деловые качества работника и понять подходит ли он для выполнения данной работы.

Нюансы оформления

Условие о том, что работнику устанавливается испытательный срок обязательно должно быть указано в его трудовом договоре и приказе о приеме.

Величина заработной платы на период испытания

Работодатель не имеет права принимать на работу человека, не заключив с ним трудового договора, а соответственно он должен установить ему плату за труд.
Положения статьи 132 ТК РФ запрещают дискриминировать работников в вопросах оплаты труда. Соответственно человек, которому установлен испытательный срок, имеет право на оплату труда, установленную для данной должности штатным расписанием и Положением об оплате труда. Сюда же относятся и стимулирующие выплаты (премии).

Можно ли взять больничный

В период нахождения на испытательном сроке работник имеет все права на социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В том числе и на оплату листка по временной нетрудоспособности.
То есть он может взять больничный во время испытательного срока. Единственно, он должен учитывать, что срок испытательного срока может быть продлен на количество дней нетрудоспособности.

Учитывается ли стаж

Факт установления испытательного срока не отражается в трудовой книжке. Работнику вносится обычная запись о том, что он принят на должность.

Сроки испытания

Трудовой Кодекс, в частности статья 70, регулирует сроки, которые работодатель может установить в качестве испытательных тем или иным категориям работников.

Максимальный

Максимальный испытательный срок при приеме на работу ограничен следующими периодами:

  • Шесть месяцев – для работников, которые являются руководителями организаций или обособленных подразделений, их заместителями. Либо принимаются на должность главного бухгалтера или его заместителя.
  • Две недели – для временных сотрудников, срок работы которых варьируется от 2 до 6 месяцев.
  • Три месяца – для всех категорий работников, которые не вошли в две предыдущие категории и за исключением тех, для кого устанавливать испытательный срок запрещено.

Данные сроки являются максимальными, и работодатель не может их продлить ни по своему желанию, ни по соглашению сторон.

Минимальный

Минимальный период испытательного срока законодательно не установлен. Это остается на усмотрение работодателя. Он может назначить работнику срок для испытания даже один день. Главное условие – не превышать, установленный законодательством максимальный порог.
Испытательный срок может назначаться индивидуально каждому работнику, а может быть прописан в локально-нормативных актах и устанавливать продолжительность для отдельных категории работников.
Например, для специалистов он может составлять 3 месяца, а для вспомогательного персонала 1 месяц.

Можно ли продлевать?

Законодательство устанавливает только одну причину для продления испытательного срока – фактическое отсутствие человека на рабочем месте (больничный, отпуск и т. д.). В этом случае он продляется строго на количество дней отсутствия.
То есть нельзя продлить испытательный срок только на том основании, что работодатель не успел определиться с тем подходит ему работник или нет. Даже если, установленный срок был меньше максимально разрешенного размера.

Увольнение на испытательном сроке

Испытательный срок предусматривает следующие нюансы при увольнении:

  1. Во время испытательного срока руководство предприятия пришло к выводу, что деловые качества работника не соответствуют требованиям. На этом основании работника можно уволить, компетентно аргументировав мотивы. В идеале это должен быть подробное описание. Если уволить работника с формулировкой «не справился с должностными обязанностями», то он с легкостью может оспорить данное увольнение.
  2. Если работник пришел к выводу, что данная работа ему не подходит он пишет заявление на увольнении по собственному желанию. В этом случае мотивировать увольнение и объяснять причины не нужно, достаточно простого желания.

В обоих случаях срок предупреждении об увольнении составляет три дня. То есть либо работодатель предупреждает сотрудника, что договор с ним расторгается, либо работник сообщает работодателя, что чрез три дня он увольняется.
Несмотря на причину увольнения, работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные суммы и расчет должен быть проведен в установленные сроки.

Испытательный период при срочном трудовом договоре

Установление испытательного срока при заключении временного трудового договора производится на общих основаниях за исключением случаев, указанных ниже:

  1. Если срок трудового договора составляет меньше, чем два месяца, то устанавливать испытательный срок нельзя.
  2. Если срок трудового договора два и более месяцев, но не больше полугода, максимальная продолжительность испытательного срока сокращается до 14 дней.

Во все остальных случаях максимальная продолжительность испытательного периода будет составлять три месяца или полгода, в зависимости от категории работника.

К кому не применяется испытательный срок

В статье 70 ТК РФ приведен список, тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу.
Нельзя принимать с испытанием:

  1. Сотрудников, занимающих должность в результате избрания по конкурсу.
  2. Женщинам, находящимся в положении, либо имеющим детей, которым не исполнилось полтора года.
  3. Работникам, не достигшим 18 лет.
  4. Молодым специалистам, которые получили диплом менее 12 месяцев назад и устраиваются по специальности первый раз.
  5. Лицам, с которыми заключен трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев.
  6. Новыми сотрудниками, принимающимися в порядке перевода от другого работодателя.

Работодатель вправе расширить данный перечень, включив в него другие категории работников и внести это в Коллективный договор. Сокращать, установленный законом перечень он не имеет права.

Статья написана по материалам сайтов: advokat-malov.ru, glavkniga.ru, truddogovor.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector