Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных (внутриорганизационных) нормативных актов.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создается в срок до 3-х рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут пригласить посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж- временно действующий орган, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Он создается сторонами и гос/органом по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с законодательством в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение одного года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

В любой момент спора стороны могут заключить соглашение. Оно оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Если стороны не смогли урегулировать коллективный трудовой спор вышеизложенными методами, то работники имеют право на забастовку.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки.

В решении об объявлении забастовки указываются:

Ø перечень разногласий сторон коллективного трудового спора;

Ø дата и время начала забастовки;

Ø ее предполагаемая продолжительность;

Ø предполагаемое количество участников.

Ø наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

Ø предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Необходимо принять меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации определяется совместно с органами местного самоуправления в течении 5 дней со дня принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Оно подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий. Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором и иными соглашениями могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим письменно о простое этот простой оплачивается.

Это интересно:  Вызов на сессию для работы

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Ответственность работников за незаконные забастовки

Работники не прекратившие забастовку на следующий рабочий день после доведения решения о признании ее незаконной могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

[1] О государственной стратегии РФ по охране окружающей среды и обеспечению устойчивого развития: Указ Президента от 4 февраля 1994 г. № 236 //Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. № 6. Ст. 436.

[2] О концепции перехода РФ к устойчивому развитию: Указ Президента РФ от 1 апреля 1996 г. № 440 //Собрание законодательства РФ. 1996. № 15. Ст. 1572.

[3] См.: ФЗ от 24 июля 2007 г. № 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» //Собрание законодательства РФ. 2007. № 31. Ст. 4017.

Рассмотрение и разрешение групповых трудовых споров (коллективных трудовых споров о праве) *

Князева Наталья Александровна, аспирант кафедры трудового права юридического факультета Воронежского государственного университета.

На основе анализа различных подходов в юридической литературе и зарубежном законодательстве к порядку рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров о праве обоснована целесообразность дополнения действующего трудового законодательства нормами, регулирующими порядок рассмотрения и разрешения групповых споров (коллективных трудовых споров о праве), предложены критерии отнесения трудовых споров к групповым и процедуры их рассмотрения и разрешения.

Ключевые слова: коллективный трудовой спор, индивидуальный трудовой спор, групповой трудовой спор, выдвижение требований группы работников, примирительно-третейские процедуры, групповой иск.

On the basis of analysis of various approaches in juridical literature and foreign legislation to the procedure of consideration and resolution of collective disputes on law the author substantiates the feasibility of addition of the norms, regulating the procedure of consideration and resolution of group disputes (collective labor disputes on law) of the current labor legislation, propose the criteria of referring of labor disputes to the group ones and the procedure of consideration and resolution thereof.

Key words: collective labor dispute, individual labor dispute, group labor dispute, advancement of demands of a group of workers, conciliatory-arbitration procedures, group claim.

В международной правовой практике различают две категории трудовых споров: с одной стороны — споры о правах (юридические конфликты) и споры об интересах (экономические конфликты), а с другой — индивидуальные и коллективные. Эти классификации лежат в разных плоскостях, и признается существование как индивидуальных споров о праве и об интересе, так и коллективных споров о праве и об интересе .

Из легальных же определений индивидуальных и коллективных трудовых споров, закрепленных в ТК РФ , видно, что первые могут быть как спорами о праве, так и об интересе, а вторые — только спорами об интересе. Таким образом, из предмета регулирования ТК РФ выпадают коллективные трудовые споры о нарушении трудового законодательства, и споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, даже если они затрагивают интересы всех работников организации, рассматриваются как совокупность индивидуальных трудовых споров .

Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 28 июля 2012 г. N 136-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.
См.: Трудовые споры: Учебное пособие / Под ред. А.В. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: Проспект, 2011. С. 14.

Однако, во-первых, работник, боясь испортить отношения со своим работодателем, может решиться вступить в индивидуальный трудовой спор только в самом крайнем случае. Так, анализ судебной практики показывает, что в подавляющем большинстве случаев работники обращаются в суд с исками об оплате труда только после увольнения. В США же, например, суды признают невыполнимость объединения, что является одним из явных требований для засвидетельствования группы при принятии группового иска, если истцы боятся обращаться с индивидуальными исками к предприятию из-за возможных репрессий . Во-вторых, на практике нередки случаи, когда судами объективно идентичные споры разрешаются по-разному. Так, в 2011 г. в Советском районном суде г. Воронежа было рассмотрено 15 одинаковых исков о взыскании задолженности по заработной плате к одному и тому же работодателю, по этим делам сторонами были представлены одни и те же доказательства, но решения судьи вынесли разные: требования некоторых работников были удовлетворены, а некоторым было отказано. И в-третьих, совместное рассмотрение однородных споров о применении законов и иных нормативных правовых актов, затрагивающих интересы всех или значительного числа работников, достигало бы и социального эффекта, поскольку таким образом защищался бы как публичный интерес (пресечение противоправной деятельности), так и частный (восстановление прав конкретных работников).

См.: Колесов П.П. Групповые иски в США. М.: Городец-издат, 2004. С. 36.

В связи с этим одни ученые предлагают дополнить ТК РФ указанием на существование групповых трудовых споров, которые должны идти через запятую» с индивидуальными трудовыми спорами и разрешаться в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры .

См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т.: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. С. 1030.

По мнению других, необходимо дополнить легальное определение коллективного трудового спора указанием на споры об исполнении законодательства, одновременно предоставив возможность судебного разбирательства коллективных трудовых споров о праве .

См.: Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С. 46.

По мнению третьих, следует легализовать понятие «коллективная защита индивидуальных трудовых прав работников» и установить определенный порядок ее осуществления: как должно приниматься решение о проведении подобной акции, кто вправе представлять работников, каковы сроки и порядок проведения такой защиты , однако не предложены конкретные формы и средства коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников.

См., например: Прасолова И.А. Трудовые споры и трудовые конфликты по российскому трудовому праву: Дис. . канд. юрид. наук. Барнаул, 2005. С. 81.

По нашему мнению, для разрешения юридических коллективных трудовых споров в полном объеме не могут быть применены процедуры, установленные действующим трудовым законодательством ни для разрешения индивидуальных трудовых споров, ни для коллективных, так как первые предусматривают правовые средства защиты, которые могут быть использованы только в индивидуальном порядке, а вторые — направлены на разрешение исключительно споров об интересе. Потому, полагаем, следует в ТК РФ ввести отдельную главу, посвященную регулированию порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров о праве, которые мы назовем групповыми трудовыми спорами.

Стороной группового спора должен признаваться не только в целом коллектив организации или обособленного структурного подразделения, но и коллектив работников необособленных структурных подразделений (например, цеха или участка), а также организационно не оформленные группы работников одного работодателя, чьи права нарушены. При определении такой группы, полагаем, возможно использовать сложившиеся, например, в США критерии определения группы как условия предъявления группового иска, которые включают: 1) общность для всех членов группы вопросов права и факта, на которых основываются требования; 2) типичность требований, т.е. предполагается использование одинакового способа защиты; 3) отсутствие конфликтов внутри группы .

В зарубежных странах сформировалось три подхода к порядку рассмотрения и разрешения групповых трудовых споров: 1) такие споры рассматриваются специализированными трудовыми судами (например, в Германии, Швеции, Японии); 2) все коллективные трудовые споры, в том числе и юридические, рассматриваются только в рамках примирительно-третейских процедур (например, во Франции, Бельгии, Греции); 3) рассмотрение юридических коллективных трудовых споров возможно как в судебном порядке, так и в рамках процедур альтернативного разрешения споров (в Великобритании вообще нет различия в порядке рассмотрения юридических и экономических трудовых споров, а в США судебное разрешение юридических коллективных трудовых споров — общее правило, а процедуры альтернативного разрешения споров применяются по соглашению сторон) .

См.: Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование коллективных трудовых споров: по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран: Дис. . канд. юрид. наук. М., 2001. С. 128, 130, 134, 141, 144, 146, 147, 150.

Международные стандарты требуют предоставления возможности сначала урегулировать возникший спор путем прямых переговоров между работниками и работодателем. В связи с этим, полагаем, следует закрепить процедуру выдвижения требований по групповому трудовому спору, подобную той, которая в настоящее время предусмотрена для коллективных трудовых споров. При этом, представляется, требования группы работников могут быть сформированы не только на их собрании, но и путем сбора подписей на письменном заявлении, подготовленном одним или несколькими работниками-членами этой группы.

Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работников и сообщить о принятом решении в течение двух рабочих дней после их получения. В данном случае работодатель также может внести предложение о рассмотрении возникшего спора с использованием примирительно-третейских процедур. В случае отсутствия ответа работодателя в установленный срок у работников возникает право обратиться за разрешением спора в суд.

Это интересно:  Проблемы с судебными приставами

Также, полагаем, необходимо определить круг вопросов, которые могут быть решены только на собрании группы работников. К таковым, на наш взгляд, следует отнести принятие решений: о рассмотрении возникшего спора с использованием одной или нескольких примирительно-третейских процедур; при рассмотрении спора в суде о реализации диспозитивных прав истца, закрепленных в ст. 39 ГПК РФ ; о привлечении представителя группы по доверенности, размере и условиях выплаты ему вознаграждения; о замене лица, обратившегося в защиту прав этой группы лиц. Так как групповые споры связаны с определением существующих прав и обязанностей, они не могут разрешаться с помощью забастовок, которые, как следует из Рекомендаций МОТ , могут применяться только тогда, когда спор не удалось разрешить иными средствами. Вместе с тем группой работников может быть принято решение о совместном использовании средств самозащиты в порядке, определенном ст. 379 ТК РФ.

Действующее гражданское процессуальное законодательство не содержит адекватного средства судебной защиты прав группы лиц. Представляется, таковым мог бы стать групповой иск, успешно применяемый во многих странах мира. В настоящее время Министерством юстиции РФ подготовлен законопроект о дополнении ГПК РФ нормами, регулирующими такой институт .

Проект Федерального закона «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации (в части урегулирования порядка рассмотрения споров между гражданами, общественными объединениями и органами государственной власти, органами местного самоуправления)» // Министерство юстиции Российской Федерации: Официальный сайт. URL: http://www.minjust.ru/node/2421?theme=minjust (дата обращения: 03.10.2012).

Такой иск подается одним из участников группы лиц, права которых нарушены, в интересах всей группы. На стадии подготовки дела к судебному разбирательству судья должен решить вопрос о составе группы и о возможности установления иных ее членов. А сведения о принятии группового иска к производству должны публиковаться с тем, чтобы иные участники группы имели возможность к нему присоединиться. Если же лицо, являющееся участником группы и не заявившее о присоединении к групповому иску, после рассмотрения этого дела обратится в суд с тождественным иском в индивидуальном порядке, то решение по групповому иску будет иметь преюдициальное значение и гражданину нужно будет доказать только свою принадлежность к группе.

Таким образом, по нашему мнению, целесообразно ТК РФ дополнить главой, регулирующей рассмотрение и разрешение групповых трудовых споров, а ГПК РФ — институт групповых исков.

Билет № 70. Коллективные трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения и разрешения.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работника учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Виды коллективных трудовых споров по предмету спора:

1. Споры не связанные с коллективно-договорным регулированием;

2. Возникающие по поводу заключения или выполнения КД, соглашений.

Первая группа – это по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату); в связи с отказом работника учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Это споры об интересе.

Вторая группа – это заключение, изменения КД, соглашений (спор об интересе) и выполнения КД, соглашений (спор о праве).

Разрешение КТС в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.

Для использования примирительных процедур используются специальные примирительные органы – Рекомендация МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951)

Состав – смешанная основа из представителей сторон (50% на 50%);

Принципы – бесплатность и оперативность;

Органы по примирению сторон:

1. Примирительная комиссия;

3. Трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия – образуется представителями сторон.

При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Основная функция – содействие в организации примирительных процедур.

Ст. 399 ТК Роструд при получении обращения уже после выдвижений требований проверят требования другой стороны. При необходимости они могут разъяснять сторонам порядок разрешения спора, их права и обязанности;

Ст. 407 ТК Любая сторона может обратиться в Роструд за уведомительной регистрацией – с этого этапа гос. орган может принимать непосредственное участие в разрешении спора.

(Роструд также ведет базу труд. арбитров, проводит их подготовку)

Посредник – приглашается по соглашении. сторон независимо или по рекомендации соответствующего органа.

Трудовой арбитраж – в его создании также участвуют гос. органы по урегулирования КС. Органы участвуют в определении регламента и полномочий ТА ч. 3 ст. 404 ТК.

Разрешение КТС с помощью примирительных процедур

Порядок разрешения КТС – последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил, прохождение примирительных процедур. Уст. максимальная свобода в избрании примирительных процедур и их использовании. Несколько вариантов дозабастовочного рассмотрения спора:

1. Примирительная комиссия – посредник;

2. Примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

3. Примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия

Первый орган, рассматривающий КТС, есть примирительная комиссия. Основание создания закреплены в ст. 402 ТК. «В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора».

Она создается при возникновении КТС любого вида на любом уровне.

Примирительная комиссия состоит исключительно на равной основе из представителей сторон. Представители органов гос. власти и местного самоуправления не могут быть членами примирительной комиссии, но участвуют в ней в качестве наблюдателей, консультантов и т.д.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Создание ПК оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Важно для исчисления сроков и предоставления гарантий представителям работников.

Работодатель несет ответственность за уклонение от участия в работе ПК.

Более подробно о порядке создания и деятельности ПК в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57.

Работа ПК может завершиться принятием согласованного решения. Решение – обязательно для сторон.

Обязательность – ст. ст. 402, 408 ТК.

Ответственность сторон за несоблюдение – ст. 416 ТК.

При недостижении согласия – продолжение приирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Посредник

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

Особенность – к участию в примирительных процедурах привлекают независимое лицо (желательно вежливое, общительное, уравновешенное, терпеливое лицо). Стороны вправе пригласить любое незаинтересованное лицо.

При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58– функция посредника: оказание помощи сторонам в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию КТС на основе конструктивного диалога.

Срок деятельности посредника – 7 р.д. ч. 7 ст. 401 ТК.

Результат – согласованное решение и заключение соглашения об урегулировании КТС. Если нет договоренности или оно достигнуто не по всем пунктам – сост. протокол разногласий.

После этой процедуры УЖЕ можно перейти к забастовке.

Трудовой арбитраж

Еще одна процедура – временно действующий орган по рассмотрению КТС, действует в период рассмотрения конкретного КТС.

Черта – добровольность формирования. Но если стороны не могут прийти к договоренность о его составе им в этом помогает соответствующий государственный орган.

Орган создается тогда, когда заключается письменное соглашение об обязательном выполнении его решений ст. 404 ТК. Когда стороны не могут воспользоваться правом на забастовку создание ТА обязательно ст. 404 ТК.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Это интересно:  Указ об отмене внутренних таможенных пошлин

Можно перейти к созданию ТА в следующих случаях:

· при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в ТА;

· недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

· уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии;

· недостижении сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника;

· рассмотрении КСТ в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Число членов ТА – 3 человека, к ним спец. требований нет.

Существуют два требования относительно порядка работы ТА:

1. Рассмотрение спора происходит с участием представителей сторон ч. 4 ст. 404.

2. Предмет спора – только круг вопросов, определенных протоколом разногласий.

Трудовые арбитры также наделены определенными полномочиями, которые помогают им реализовывать их функции (запрос документов, информирование органов гос. и мун. власти).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Результат рассмотрения КТС – принятие решения по существу КТС;

Оно обязательно для сторон;

Решение ТА оформляется протоколом.

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Основные понятия

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

  • 1. Конституция РФ в ст. 37 признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
  • 2. В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.
  • 3. Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

4. В комментируемой статье содержится основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК.

Прежде всего в ней дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

5. Трудовой кодекс расширил возможный круг сторон коллективного трудового спора, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профорганизации, а также при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю (подробнее о представителях работников см. ст. 29—31 ТК и комментарии к ним).

6. Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии их применения (при этом ТК особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя либо представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

7. На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. В случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (включая и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Спор по поводу задержки выплаты заработной платы не может быть признан коллективным. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство сегодня не предусматривают возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

  • 8. При заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.
  • 9. Трудовой кодекс допускает возникновение коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
  • 10. Вся концепция правового регулирования коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудового отношения могут воспользоваться Рекомендацией МОТ от 29 июня 1951 г. № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», которая определяет принципы формирования и осуществления примирительных процедур.
  • 11. В ТК суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.
  • 12. Возможны два варианта определения дня возникновения начала коллективного трудового спора: 1) в день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); 2) по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (ст. 400 ТК).
  • 13. Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Комментируемая статья дает ее легальное определение. Правовые аспекты регулирования проведения забастовки отражены в соответствующих статьях ТК (см. ст. 409— 417 ТК и комментарии к ним).

Статья написана по материалам сайтов: wiselawyer.ru, infopedia.su, studref.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector