Увольнение в период испытательного срока

Каждый, кому хоть раз приходилось менять работу, знает, что такое испытательный срок. В данной статье будет рассмотрена проблема увольнения во время испытательного срока как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению работника. Рассмотрим также вопрос оформления и сроков расторжения трудового договора, а также судебную практику по делам об увольнении во время испытательного срока.

Условие об испытательном сроке не является существенным для трудового договора, поскольку в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что усло­вие о наличии испытательного срока может быть предусмотрено при заключении трудового договора, т. е. данное условие является факультативным. На практике в преимущественном большинстве случаев работодатели устанавливают испытательный период. Причем основание указано в той же ст. 70 ТК РФ – проверки соответствия сотрудника поручаемой работе. Однако это условие также можно расценивать и как один из механизмов защиты работника, т. к. у него появляется возможность расторгнуть трудовой договор в кратчайший срок, не отрабатывая 2 недель. С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю убедиться в знаниях, опыте и квалификации кандидата. С другой – новый сотрудник получает возможность понять, устраивает ли его данная компания и собирается ли он работать в ней и дальше. Таким образом, защищаются права как работника, так и работодателя.

Срок испытания

Как уже отмечалось ранее, трудовой договор в период испытательного срока может быть расторгнут не только по инициативе работодателя, но и по заявлению самого работника. При этом статья 71 ТК РФ устанавливает трехдневный срок увольнения с момента подачи такого заявления. Таким образом, сотруднику придется «отработать» всего 3 дня – в отличие от обычного двухнедельного периода.

Если инициатива увольнения в период испытательного срока исходит от работодателя, сотрудника также необходимо предупредить об этом не менее чем за 3 дня до фактического прекращения трудовых правоотношений. Если работодатель не объявил о прекращении трудовых правоотношений в период испытательного срока и по окончании проверочного периода сотрудник продолжит работать, будет считаться, что новичок успешно прошел испытание. Если же работодатель увольняет сотрудника во время испытательного срока, такое решение можно оспорить в судебном порядке.

Лица, которым не устанавливается испытание

Законодательно предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок. К ним относятся:

— сотрудники, избранные по конкурсу;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— молодые специалисты, т. е. выпускники, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен иными федеральными законами или коллективным договором.

Поскольку указанным лицам не устанавливается испытательный срок, они могут быть уволены только в общем порядке, т. е. по основаниям, предусмотренным в главе 13 ТК РФ.

Хотелось бы остановиться на двух категориях работников: молодых специалистах и женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытанию не подвергаются лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Даже если студент в годы учебы работал не по будущей специальности, то при приеме на должность, соответствующую его квалификации, работодатель не может установить ему испытательный срок. Однако на практике работодатели зачастую пользуются юридической безграмотностью молодых специалистов и предъявляют им требование об испытании. С другой стороны, принимая молодого специалиста без опыта работы, работодатель в определенной мере рискует. Даже после нескольких собеседований довольно трудно определить уровень знаний такого кандидата, к тому же неизвестно, сумеет ли он применить их на практике.

В настоящее время активно обсуждаются законодательные положения, касающиеся защиты прав женщин с детьми до полутора лет. Устанавливать испытательный срок для таких работниц запрещено. Что же делать отцам-одиночкам, имеющим детей такого же возраста? Получается, что их можно увольнять и во время испытательного срока, т. к. напрямую в законе нет указания на защиту прав отцов? Оспорить такое увольнение можно будет только в судебном порядке. Налицо пробел в законодательстве, т. к. статья 19 Конституции РФ закрепляет равенство граждан, в частности вне зависимости от пола. В ч. 2 этой же статьи говорится о том, что мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Так что в этом случае можно говорить о нарушении прав одиноких отцов, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без жены.

Результат испытания

Если работник продолжает трудиться по истечении испытательного срока, то он признается прошедшим проверку и после этого может быть уволен только в общем порядке. На практике часто встречаются случаи, когда работодатель на начальном этапе уменьшает сотруднику заработную плату, обещая повысить ее по окончании испытательного срока. Однако это является нарушением законодательства. Во-первых, ТК РФ не регламентирует особенности оплаты труда в период испытания. Во-вторых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

При неудовлетворительном результате испытания сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. Как уже отмечалось ранее, об этом работника необходимо предупредить за 3 дня. В ТК РФ не приведен перечень документов, которые работодатель обязан предъявить, увольняя сотрудника. Однако тот факт, что работник не прошел испытание, следует обязательно подтвердить документально – на случай возможного судебного разбирательства. В противном случае работодатель не сможет доказать, что работник действительно не выдержал испытательный срок по своим профессиональным качествам. Как вариант, стоит давать сотруднику письменные задания, требовать еженедельного отчета о проделанной работе и т. п. Работодатель также может составить уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах и ознакомить с ним работника под роспись. Если сотрудник откажется подписать такой документ, в присутствии его коллег можно будет составить акт.

Рассмотрим пример из судебной практики. В январе 2011 г. в Кызылский городской суд Республики Тыва обратилась гражданка Б. с исковым заявлением к ООО «Л***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из‑за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом, расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Это интересно:  Медкомиссия на оружие 2020

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства, как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это, прежде всего, проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю следует знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, т. к. в противном случае он рискует нарушить закон.

Александра Ильинская,
Национальный союз кадровиков

Содержание

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Когда поиск работы успешно завершен, резюме одобрено, собеседование позади, и осталось только приступить к работе, претендент часто должен пройти последнюю проверку – выдержать испытательный срок. Это предусмотренный законодательством период, когда работодатель может оценить качества нанимаемого и решить для себя вопрос о долгосрочном сотрудничестве с ним. А тот, в свою очередь, попробует себя на новом месте и примет решение, подходят ли ему предложенные условия труда. Если стороны недовольны друг другом, они могут расстаться по упрощенной процедуре в короткие сроки.

Правомерно ли освобождение от должности во время прохождения испытания?

Трудовой кодекс РФ утверждает, что проверочный период не слишком отличается для работника от любого другого рабочего времени. В главе 21 ТК РФ поясняется, что соискатель, проходящий проверку, имеет равные права и обязанности с работающим на постоянной основе.

Отличия увольнения испытуемого от общих оснований:

  • предупреждение за 3 календарных дня (вместо обычных 2 недель);
  • после истечения испытательного срока возможно немедленное освобождение без отработки;
  • если в конце проверочного периода сотрудник продолжает трудиться, это значит, что он выдержал испытание и с этого дня является постоянным работником, защищенным всеми пунктами ТК без оговорок.

Итак, работодатель, безусловно, вправе уволить сотрудника в любой момент испытательного срока, причем поводы могут быть идентичными принятым для постоянных работников.

ВАЖНО! Пункт об одинаковых правах нанимаемых касается и оплаты труда: по закону, нельзя устанавливать ее в меньших размерах, мотивируя испытательным сроком. Впрочем, можно обойти это ограничение, фиксируя в договоре отдельно оклад и премиальные либо официально поднимая зарплату по результатам испытания.

«Мы вам больше ничего не должны»

Получая от нанимателя от ворот поворот в период прохождения испытания, неудавшийся сотрудник имеет право на все причитающиеся ему по закону выплаты:

  • заработная плата за период трудоустройства (в расчет принимается общий стаж сотрудника);
  • оплата по больничному листу (если это имело место);
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска (за каждый трудовой месяц засчитывается 2,33 отпускных дня). Месяц считается отработанным, если сотрудник был трудоустроен 15 и более календарных дней.

ВНИМАНИЕ! Отпускную компенсацию положено выплачивать, даже если человек не успел проработать 6 месяцев, необходимых для первого ухода в отпуск.

При такой форме увольнения не положено требовать выплаты выходного пособия.

Какие средства вправе удержать с работника при увольнении?

Плата за обучение. Если во время прохождения испытаний претендента обучали за счет фирмы, что отражено в пункте трудового договора и/или в специальном ученическом договоре, то иногда с увольняемого может быть удержана полная или частичная оплата обучения. По статье 249 ТК РФ, проходя обучение за счет работодателя, сотрудник тем самым дает обязательство отработать определенный срок, чтобы компенсировать затраты, обычно это время до конца проверочного периода. Если увольнение происходит раньше, то с бывшего работника может быть удержана плата соответственно фактически не отработанным дням.

Штрафы. Работника на испытательном сроке априори нельзя оштрафовать, так как сам смысл этого периода в том, чтобы определить соответствие его будущей должности и способности справляться со своими обязанностями. В ситуациях, грозящих постоянному работнику денежным штрафом, проходящий испытание получит выговор или же будет уволен – как решит работодатель.

Причины возможного увольнения в испытательный период

Многие ошибочно полагают, что уволить человека во время прохождения испытания легко, просто выразив такое желание. Работник может уйти, не объясняя причин своего решения, но у работодателя должны быть веские, документально обоснованные, предусмотренные законом поводы. Они одинаковы для всех работников:

  • несоответствие претендента предоставленной должности, недостаточное качество выполняемой работы – п.2 ст.40 ТК РФ (должно быть подтверждено документально);
  • невозможность выполнять в полной мере профессиональные обязанности из-за изменений в состоянии здоровья – тот же пункт;
  • нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, требований дисциплины – п.3 ст. 40 (также должны быть подтверждения);
  • неуважительные причины прогула – п.4 ст.40;
  • появление на рабочем месте нетрезвым или под наркотическими препаратами – п.7 ст.40;
  • уголовные правонарушения – п.8 ст. 40.

Кто не может быть уволен в испытательный период

Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:

  • женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
  • лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
  • претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
  • лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
  • приглашенные из другой организации;
  • сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.

Риски испытательного периода для работодателя

Обычно прохождения испытательного срока больше опасаются наемные работники, ведь увольнение по соответствующей статье (а именно, 71 ст. ТК РФ), когда человек не выдержал проверки деятельностью, очень неприятно. Положения закона в большей степени направлены на защиту сотрудников как более уязвимой категории. Тем не менее, для работодателя имеется немалое количество «подводных камней», угрожающих судебным разбирательством, неприятностями с трудовой инспекцией и другими проблемами.

Возможные ошибки работодателя

  1. Устный трудовой договор, отсрочка оформления

Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком (ч.2 ст.67).

Это интересно:  Госпошлина за утерю паспорта в 2020 году

ВАЖНАЯ ИНОФРМАЦИЯ! Соглашение об испытательном сроке допускается к оформлению до составления трудового договора, и тогда пункт о нем правомерно включать в этот документ позже.

Необоснованные причины увольнения

Увольняя сотрудника по своей инициативе, работодатель должен письменно изложить причины. Если работник с ними не согласен, у хозяина должен быть готов предоставить документальные подтверждения:

  • жалобы клиентов (письменные);
  • докладные записки куратора или других сотрудников;
  • акты о качестве выполненных работ;
  • фиксация прогулов;
  • протоколы правонарушений;
  • журнал индивидуальных заданий на проверочный период с зафиксированными неудовлетворительными результатами и т.п.
  • Недостаточная информированность нанимаемого

    Оспаривая увольнение, нерадивый сотрудник может сослаться на неосведомленность о своих обязанностях и принятых правилах. Поэтому должно стать общим правилом перед трудоустройством знакомить претендента под расписку с правилами распорядка, должностной инструкцией, требованиями безопасности. Нарушение первоначальных договоренностей

    Работодатель не имеет права неожиданно менять условия, указанные в трудовом договоре (размер зарплаты, время прохождения испытания, его условия и т.п.).

    ВАЖНО! Необходимо следить за правильностью формулировок в необходимых документах. Так, соглашение о проверочном сроке действительно только при внесении в трудовой договор. Кроме того, сочетание «испытательный срок» общепринято, однако, в законодательных актах закреплен термин «назначение испытания», и его изменение может быть квалифицировано как ущемление прав работника.

    Соблюдение процедуры освобождения от должности

    Уведомление об увольнении должен подписать ознакомленный с ним вовремя работник, а если он отказывается, составляется специальный документ – акт, заверенный двумя свидетелями.

    Итак, чтобы правильно расстаться с не угодившим претендентом на работу во время или после завершения испытательного срока, нужно четко следить за соблюдением формальных моментов трудового законодательства.

    Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника или работодателя

    При прохождении испытания для работника в полном объеме действуют все условия, гарантии, закрепленные в ТК РФ, коллективных договорах, локальных актах компании. Это касается, в том числе и процедуры его увольнения. Тем не менее расторжение договора в период проверки деловых и профессиональных качеств сотрудника имеет свою специфику, которые необходимо обязательно учитывать.

    Порядок и условия назначения испытательного срока

    Испытательный срок дает возможность нанимателю оценить насколько подходит ему сотрудник по уровню квалификации, знаниям, деловым и личным параметрам. В свою очередь работник в этот временной промежуток может оценить насколько соответствует компания, в которую он пришел и выполняемые трудовые функции его ожиданиям.

    Период испытания для различных категорий трудящихся ограничен максимальными сроками:

    Категория персонала Допустимый период испытания
    Сотрудники на срочном договоре от 2 до 6 месяцев до 2 недель
    Все сотрудники на бессрочном договоре, за исключением отдельных категорий до 3 месяцев
    Руководители, главные бухгалтеры, их заместители до 6 месяцев
    Поступающие впервые на гражданскую службу от 1 месяца до 1 года
    Назначаемые на должность гражданской службы в порядке перевода, а также ранее выполнявшие гражданскую службу от 6 месяцев до 1 года

    Условие о назначении испытания включается в трудовой договор, а его срок указывается в приказе о приеме на работу. Есть перечень лиц, которым испытание устанавливать нельзя:

    • Избранные на должность по итогам конкурса;
    • Женщины, ждущие ребенка, а также имеющие детей до 1,5 лет;
    • Несовершеннолетние;
    • Впервые устраивающиеся на работу по профилю, в течение года после окончания аккредитованного высшего или среднеспециального учебного заведения;
    • Переведенные от другого работодателя;
    • Принятые на работу на период до 2 месяцев;
    • Поступившие на работу после успешного обучения у того же работодателя.

    Включение условия об испытании с такими гражданами в трудовой договор незаконно и применению не подлежит. Уволить их за неудовлетворительные результаты будет нельзя.

    Кроме того, запрещено сотруднику на период испытательного срока устанавливать сумму заработной платы ниже, чем и у давно работающих коллег. Однако закон не запрещает регулировать этот вопрос через систему премирования. На практике большинство компаний лицам на испытательном сроке устанавливают премию в меньшем размере или не назначают ее совсем.

    Причины и основания для увольнения на испытательном сроке

    В период испытательного срока процедура расторжения договора зависит от того, насколько удовлетворительны результаты проверки знаний и навыков работника. Возможна ситуация, когда сотрудника не устроили реальные условия работы или содержание возложенных на него обязанностей в компании, либо произошло изменение его личных обстоятельств. Эти факторы во многом определяют, как будет происходить увольнение на испытательном сроке и порядок его документального оформления.

    Взаимосвязь причин увольнения во время испытательного срока и используемой для этого процедуры покажем в таблице:

    Факторы, влияющие на работника Факторы, влияющие на работодателя Основания для расторжения договора
    Неудовлетворенность содержанием работы, не сложившиеся отношения с руководством Результат испытания удовлетворительный Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон
    Удовлетворенность порученной работой и условиями в компании Испытание не пройдено Увольнение по инициативе компании

    Процедура увольнения по инициативе испытуемого

    Трудящийся в компании гражданин может прийти к выводу, что порученные ему обязанности не удовлетворяют его карьерным амбициям, их выполнение ему в тягость или они просто не интересны ему. Тогда даже будучи на испытательном сроке он может подать заявление на увольнение по собственному желанию. Процесс расторжения трудового договора в такой ситуации, следующий:

    • Сотрудник подает заявление в свободной форме минимум за 3 дня до даты расторжения договора – скачать образец 1;
    • Издается приказ по форме, разработанной компанией, каких-то особенностей при его формировании нет – скачать образец 2;
    • Оформляется запись в трудовой книжке, с указанием основания для увольнения со ссылкой на статью ТК РФ;
    • Делается запись в личной карточке сотрудника;
    • Производится расчет и выдаются все полагающиеся документы в последний рабочий день.

    Сотрудник наделен правом отозвать заявление на увольнение в течение отведенного срока отработки.

    Хотя в приведенном случае предполагается трехдневная отработка, увольнение на испытательном сроке по инициативе работника может происходить по объективным причинам, не зависящим от него. Например, внезапный переезд с супругом, которому предложили работу в другом городе. В подобной ситуации допускается расторжение трудовых отношений одним днем без дополнительной отработки.

    Порядок увольнения по взаимному соглашению сторон

    Поскольку работник на испытании наделен теми же правами, что и давно трудящийся сотрудник он может быть уволен по соглашению сторон. Каких-то особых отличий процедура расторжения договора в подобных обстоятельствах не имеет:

    • Хотя заявление на увольнение считается для расставания по соглашению необязательным, сотрудник может его составить – скачать образец 3;
    • Оформляется письменное соглашение о расторжении, в котором указывают – скачать образец 4:
      • Основание прекращение отношений со ссылкой на статью ТК РФ;
      • Дату окончательного расставания;
      • Идентификационная информация по трудовому договору;
      • Условия прекращения сотрудничества, о которых предварительно договорились стороны;
      • Дату подписания соглашения и росписи сторон.
    • Издается приказ об увольнении с указанием его основания со ссылкой на статью ТК РФ;
    • Вносится запись в трудовую книжку;

    • Оформляется личная карточка;
    • Осуществляется расчет и выдача положенной документации в последний день работы сотрудника.

    В случае применения основания по соглашению для увольнения на испытательном сроке, также может быть достигнута договоренность о выплате дополнительной денежной компенсации (пособия).

    Расторжение трудовых отношений по решению работодателя

    Подробнее нужно рассмотреть увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя, так как при его осуществлении есть моменты, на которые следует обратить особое внимание. В отведенный срок, работодатель проверяет не только деловые и профессиональные навыки работника, но и его дисциплинированность. Поэтому в качестве причины для расставания в связи с непрохождением испытания до окончания его срока могут быть и грубые нарушения трудовой дисциплины: за прогул, за появление в нетрезвом виде, за хищение. Увольнение в этом случае должно быть документально обоснованным. В качестве доказательства недобросовестности сотрудника могут служить:

    • Распоряжение о дисциплинарном взыскании;
    • Акты о допущенных нарушениях;
    • Служебные записки руководителей работника;
    • Объяснительные записки сотрудника, из которых следует наличие его вины;
    • Рекламации партнеров компании, в которых виновен работник.

    Наиболее проблемным, в этом отношении будет увольнение в связи с непрохождением испытания сотрудников, занимающих высшие руководящие позиции. Для них нужно будет очень четко, документально подтвердить, что они не справились с возложенной на них функцией. В то же время оценка пригодности кандидатов к той или иной работе носит субъективный характер для каждого работодателя.

    При этом если дело касается топ-менеджеров, то сложность будет с определением лица ответственного за сбор доказательств их некомплектности. В связи с этим, указанное основание редко используется для прекращения сотрудничества с указанными лицами, даже по причине их непрохождения испытательного срока. Вместо этого используется увольнение по соглашению.

    Помимо этого, необходимо чтобы сотрудник был ознакомлен с документами, фиксирующими порядок прохождения им испытания, а также вменяемые ему должностные обязанности. К ним относятся:

    • Трудовой договор;
    • Правила внутреннего трудового распорядка;
    • Должностная инструкция;
    • Иные локальные акты, регулирующие труд работника.

    В случае отсутствия документально зафиксированных доказательств нарушений, допущенных сотрудником, его увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя может быть признанно незаконным, а он восстановлен на работе.

    Документальное оформление увольнения по инициативе нанимателя

    В случае принятия решения о расставании с испытуемым необходимо придерживаться определенной процедуры документирования совершаемых действий. Работодателю нужно:

    • Письменно уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 дня до его даты — скачать образец 5. С ним сотрудник обязательно должен быть ознакомлен под роспись;
    • Оформляется приказ об увольнении указанной в уведомлении датой с обязательным приведением в нем основания для увольнения со ссылкой на статью ТК РФ.
    • Делается запись о расставании в трудовой книжке;
    Это интересно:  Что положено при сокращении с работы

    • Вносятся сведения об увольнении в личную карточку, производится полный расчет и выдаются все необходимые документы.

    Крайне важно обратить особое внимание на наличие и корректность оформления всех документов, так как малейшие упущения позволят сотруднику в дальнейшем восстановится через суд.

    Кого нельзя уволить в период испытания

    Законодательством строго ограничен перечень сотрудников, с которыми не может быть расторгнут трудовой договор в период испытания. К таким категория относят:

    • Лица, у которых нет условия об испытании в трудовом договоре;
    • Лица, срок испытания которых истек;
    • Работники, для которых установлен запрет на увольнение по инициативе компании: беременные; одинокие матери; граждане, находящиеся на больничном;
    • Граждан, для которых установлен запрет на установление им испытания.

    Расторжении договора с указанными лицами будет нарушением законодательства о труде, влекущим за собой применение административного наказания.

    Какие суммы выплачиваются при увольнении на испытательном сроке

    Список положенных начислений увольняемому на испытательном сроке стандартный, не отличающийся о тех, что выплачиваются при иных обстоятельствах. В него входят:

    • Тарифная часть за отработанное время или выполненную работу;
    • Доплаты, надбавки, стимулирующие, компенсационные выплаты;
    • Компенсация неотгулянных дней отпуска;
    • Иные дополнительные выплаты, предусмотренные локальными актами нанимателя.

    В случае увольнения по соглашению сторон к указанному перечню может добавится выходное пособие в размере, оговоренном при заключении письменного соглашения и зафиксированное в нем.

    Документы выдаваемые при увольнении на испытании

    В последний рабочий день сотрудник должен получить на руки определенный перечень документов. В него входят:

    • Трудовая книжка;
    • Заверенные выписки из следующих форм:
      • СЗВ-М;
      • СЗВ-СТАЖ;
      • ДСВ-3 – при перечислении взносов на накопительную часть;
      • Раздел 3 расчета по страховым взносам.
    • Справку о доходах и суммах налога физлица;
    • Справку о среднем заработке для пособия по безработице;
    • Справку о сумме зарплаты за последние 2 года до увольнения по форме № 182Н.

    Желательно оформить выдачу справок под роспись в письменном виде. Для этого можно составить опись всех переданных бумаг, дать сотруднику с ней ознакомиться и поставить подпись. Более того, если уволенный работник позднее обратится к нанимателю за указанными справками, он обязан будет их выдать в течение 3 дней с момента обращения.

    Также по военнообязанным бывшим сотрудникам необходимо направить в военкомат сведения по приложению 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (утв. Минобороны России 11.07.2017).

    Риски при увольнении на испытательном сроке

    Большинство потенциально возможных материальных и репутационных потерь в случае увольнения на испытательном сроке связаны с неосмотрительностью работодателя при оформлении документов. Нанимателю могут грозить:

    • Штрафы административного характера по ч.1,2 ст. 5.27 КоАП за нарушения на каком-то этапе процесса расторжения договора;
    • Материальная ответственность (пени) и административные штрафы за задержку выплат при увольнении;
    • Материальная ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки или внесение в нее некорректных записей;
    • Восстановление сотрудника на работе в связи с незаконным увольнением с выплатой среднего заработка за период неправомерного отстранения от работы.

    Также за непредоставление сведений в военкомат об увольнении военнообязанного компания может быть привлечена к штрафу в размере от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

    Увольнение на испытательном сроке.

    Увольнение работника, находящегося на испытательном сроке, в настоящее время является довольно распространенным явлением, так как ускоренный темп современной жизни часто вынуждает людей быстро листать страницы своей биографии, и, находясь в свободном поиске, рассматривать несколько вариантов одновременно. Проще говоря, вы нашли работу, которая вас заинтересовала, вас принимают с испытательным сроком (что вполне в рамках действующего Законодательства),вы приступаете к исполнению, и тут вам предлагают другую еще более интересную для вас работу. Или же просто так складываются обстоятельства, что вы должны уволиться до окончания испытательного срока. Можно ли это сделать, и каковы нюансы этой процедуры? Постараемся в этой статье кратко и обстоятельно поговорить об этом.

    Как назначается испытательный срок?

    Начнем с того, что назначение работодателем испытательного срока обязательно должно быть указано в трудовом договоре с работником, если же таковой не составляется до прохождения испытательного срока, должно быть подписано дополнительное соглашение, которое позднее прилагается к этому договору. Испытательный срок назначается только с письменного согласия работника, следовательно, если в трудовом договоре такой срок не упомянут, и не подписано дополнительное соглашение на эту тему, работник считается принятым на работу без испытательного срока.

    Продолжительность испытательного срока.

    Продолжительность испытательного срока установлена Законодательством, и максимально может составлять 3 месяца для большинства категорий работников.

    Для соискателей должности руководителя или главного бухгалтера и их заместителей такой срок может быть продлен до 6 месяцев. При оформлении срочного трудового договора от 2-х до 6-и месяцев испытательный срок не может превышать 2-х недель, а при подписании срочного трудового договора на срок менее 2-х месяцев испытательный срок не назначается.

    испытательный срок и Законодательство.

    Осуществление трудовой деятельности в период испытания и увольнение работника, находящегося на испытательном сроке, в полной мере урегулировано нормами трудового Законодательства, включая оплату больничного листа, уход в декрет или получение иных компенсационных выплат.

    Как же уволиться, если ты на испытательном сроке?

    Теперь основное. Если вы приняли решение уволиться, не дожидаясь окончания испытательного срока, вам необходимо за 3 дня до увольнения написать заявление в произвольной форме на имя работодателя об увольнении по собственному желанию, при этом согласно Законодательству ( ч. 4 ст. 71 ТК РФ) не нужно отрабатывать 2 недели, а только 3 дня ( с момента подачи заявления до дня увольнения).

    Сколько нужно отработать, если ты увольняешься на испытательном сроке?

    Трудовым Кодексом РФ не устанавливается минимальный период, который должен отработать работник на испытательном сроке до его увольнения, следовательно, уволиться можно, когда посчитаете нужным, но с учетом необходимых 3-х дней на принятие решения работодателем. Независимо от того, увольняется ли работник по собственному желанию до окончания испытательного срока или в любое другое время, запись в трудовой книжке делается одна и та же. («Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации»).

    А если Вас увольняют на испытательном сроке?

    Теперь рассмотрим диаметрально противоположную ситуацию, а именно увольнение работника, находящегося на испытательном сроке, по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным прохождением испытания (ст. 71 ТК РФ), т.е. если работник на испытательном сроке «не оправдал оказанного ему высокого доверия». В этом случае работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником даже без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). До истечения срока испытания и не позже чем за 3 дня до увольнения работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым испытание работника признано неудовлетворительным. К таковым, в частности, относятся:

    • неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей в период испытательного срока;
    • нарушение корпоративных и дисциплинарных норм; Кроме того, существуют причины, объективно не зависящие от работника и работодателя, и наличие которых также ведет к увольнению работника на испытательном сроке по инициативе работодателя. Таковыми являются:
    • сокращение штатного состава работников;
    • ликвидация организации;
    • перевод сотрудника к другому работодателю по взаимному соглашению;
    • внеплановая смена собственника организации;
    • отказ работника поменять место жительства в связи с перемещением организации в другой регион;
    • изменение трудового договора работодателем и, соответственно, нежелание работника продолжать работать по новым условиям.

    Порядок увольнения на испытательном сроке.

    На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, с которым работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ). Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

    Всегда существует компромиссный выход из неприятной ситуации. ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда таковой признан профессионально непригодным. При согласии работодателя работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но в этом случае работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски, так как «предприимчивый» работник имеет право и может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, а у «понимающего» работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения «по статье» ( ч. 1 ст. 71 ТК РФ). А чтобы, как говорится, были и «волки сыты, и овцы целы», необходимо просто знать и исполнять требования существующего Законодательства, чего мы и желаем всем нам.

    Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, glavny-yurist.ru, pensionnyj-fond.ru.

    »

  • Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock
    detector