Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя

Вопросы расторжения трудового договора с совместителем обычно не вызывают споров, если трудовые отношения прекращаются по общим основаниям. Но если совместителя увольняют ввиду принятия работника, для которого данная работа станет основной (ст. 288 ТК РФ), возникновение трудового спора практически неизбежно. В статье на примерах судебных решений покажем, какие нарушения допускают работодатели при увольнении совместителя по данному основанию.

Содержание

Увольнение совместителя.

Расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника.

Увольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.

К. обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.

При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя Детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад «Родничок» в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б., на неопределенный срок.

Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой. В связи с удовлетворением ее просьбы К. уволена как временно принятый работник.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.

Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее – МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).

Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.

Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.

Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

  • трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
  • по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
  • выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.

Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.

Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.

Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.

Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.

Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.

Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Это интересно:  Срок выплаты ндфл при увольнении

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.

Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.

Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.

При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.

Ющин В. П. ,

эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Особенности увольнения совместителей

Трудовая деятельность граждан, работающих в условиях совместительства, а также правоотношения, возникающие между такими лицами и их нанимателями, регулируются российским законодательством в сфере труда. Для такой категории работников предусмотрен особый порядок устройства на работу, предоставления отпуска, начисления зарплаты, а также увольнения. Так, прекращению трудовых отношений по закону может служить не только желание самого совместителя или неисполнение им своих обязанностей, но и прием на должность основного сотрудника. О том, как и в каких случаях можно уволить внешнего и внутреннего совместителя по инициативе работодателя, речь пойдет далее.

Понятие и виды совместительства

Необходимость в получении дополнительного дохода подталкивает многих людей к подработке. Форма занятости, предполагающая наемный труд в свободное от основной работы время – это и есть совместительство. Различают совместительство внутреннее и внешнее. Первое: сотрудник подрабатывает у своего основного работодателя. Второе: он дополнительно работает в другой (других) компаниях соответственно.

Правилам построения трудовых отношений нанимателей с работниками-совместителями в ТК РФ посвящена отдельная глава (Глава 44). Ее положениями вводятся некоторые ограничения на категории лиц, которые имеют право заниматься совместительством. К таким, например, относится запрет устройства на вредную или опасную дополнительную работу несовершеннолетних граждан, уже трудящихся по основному месту работы в подобных условиях. Полезно узнать, возможен ли испытательный срок при внутреннем совместительстве.

По совместительству допускается работать не более четырех часов в день. Зарплата при этом начисляется в соответствии с отработанным временем либо с учетом конечных результатов – это зависит от условий трудового договора. Кстати, заключение отдельного договора обязательно, и неважно, работает лицо в одной или в разных компаниях. Полезно узнать, как правильно оформить внутреннее совместительство работника.

Договор можно заключить как на конкретный период (до пяти лет), так и на неопределенный срок. Прекратить трудовые отношения в любой момент имеют право обе стороны, но если трудящийся может сделать это просто по собственному желанию, то действия нанимателя должны быть обоснованы мотивами, прописанными в трудовом законодательстве. Как уволить совместителя без его согласия? Ответ на этот вопрос вытекает из положений ст. 81 и ст. 288 ТК РФ.

Чем работодатель может мотивировать увольнение совместителя

Во-первых, по закону допускается увольнение по внутреннему и по внешнему совместительству на общих основаниях. То есть, работодатель может принять решение о прекращении трудового договора, если:

  • появилась необходимость в сокращении штата;
  • человек, занимающий должность, не прошел аттестацию;
  • предполагается ликвидация компании (или закрытие ИП);
  • если трудящийся допустил грубое нарушение своих обязанностей (пропустил рабочие часы по неуважительной причине, появился в нетрезвом виде, способствовал разглашению секретной информации и т. п.);
  • совместитель неоднократно совершал дисциплинарные проступки и уже имеет взыскание (замечание или выговор);
  • сотрудник утратил доверие (распространяется на лиц, работающих с денежными или товарными ресурсами);
  • работник совершил безнравственный поступок (распространяется на лиц, выполняющих воспитательные функции);
  • совместитель для оформления трудовых отношений использовал фальшивые документы и т. д.

Во-вторых, причиной расторжения договорных отношений может стать устройство в компанию работника, для которого должность, занимаемая совместителем, будет основной.

Важно! На совместителей также распространяется норма о невозможности увольнения по инициативе нанимателя в то время, когда он находится на больничном или пребывает в отпуске.

Особенности увольнения при сокращении

Процедура увольнения по причине исключения должности из штатного расписания проходит одинаково как для основных, так и для дополнительных работников.

В обоих случаях работодатель обязан сообщить о намерении прекратить трудовые отношения противоположной стороне заблаговременно (за два месяца) и издать соответствующий приказ.

К тому же прежде чем оставить совместителя без подработки, работодатель должен предложить ему перевод на другую должность, соответствующую его образованию, специальности и профессиональному уровню. Если в штате нет подходящих должностей, увольнение проходит в обычном порядке.

Если совместительство внутреннее, и сокращается только дополнительная должность сотрудника, то он в дальнейшем остаётся работать в компании, но перестает быть внутренним совместителем.

Можно ли уволить внешнего совместителя без сокращения? Да, можно, если, к примеру, он по результатам проведения аттестации не смог подтвердить уровень знаний и умений, предусмотренный для занимаемой им должности. Или по любой другой причине, описанной в ст. 81 ТК РФ.

Отдельным поводом для расторжения трудового договора признается оформление в штат основного работника.

Полезно прочитать, как правильно составить приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец документа и порядок оформления.

Порядок увольнения по ст. 288 ТК РФ

Как уволить совместителя при приеме основного работника? Порядок действий работодателя будет следующим:

  • известить трудящегося в письменной форме за четырнадцать дней;
  • издать приказ и ознакомить сотрудника с ним под подпись;
  • при необходимости сделать соответствующую отметку в трудовой книжке и выдать ее вместе с остальными документами на руки трудящемуся;
  • рассчитать работника – выплатить сумму, которая ему причитается.

Форма извещения об увольнении законом не установлена. Целесообразно в таком документе четко формулировать свои намерения по поводу прекращения трудового договора с совместителем, прописывать дату увольнения и делать ссылку на соответствующую статью ТК РФ. Рекомендуется составлять извещение в двух экземплярах, один из которых (с подписью работника) хранить во избежание споров.

Это интересно:  День контрактного управляющего праздник

Форма приказа используется стандартная – Т-8. В акте также следует, указывая причину увольнения, ссылаться именно на ст. 288 ТК РФ. В приказ стоит вносить и данные извещения: номер и дату. Полезно прочитать, какие кадровые документы должны быть у ИП.

Если совместитель лишился основной работы

На практике иногда возникают ситуации, при которых лицо, работающее в компании по внешнему совместительству, по тем или иным причинам прекращает отношения с основным работодателем. Что говорит закон в этом случае?

Если совместителя уволили с основного места работы, предприятие, в котором он трудится на дополнительной должности, может, но не обязано оформлять его на основную должность. Более того, работодатель даже не обязан проверять при трудоустройстве по совместительству, есть ли у сотрудника основная работа. А вносить любые изменения в трудовой договор допускается только при обоюдном согласии сторон.

Правила увольнения по собственному желанию

Кроме причин, рассмотренных ранее, поводом для расторжения договора может стать и соответствующее решение самого трудящегося. Как уволить совместителя по собственному желанию?

Работнику необходимо заявить о своем желании – предупредить работодателя в письменной форме о намерении уволиться. Сделать это нужно за четырнадцать дней до прекращения трудовой деятельности. С согласия работодателя, совместитель может и не отрабатывать эти две недели.

В последний день работы наниматель обязан выплатить положенные работнику деньги и при необходимости представить ему документы. В этом случае также составляется приказ, делается отметка в трудовой книжке с указанием действительной причины увольнения.

Полезно прочитать, каков порядок оформления первичных документов. Обязаны ли предприятия в своей деятельности использовать унифицированные формы.

На заметку: чем грозит работодателю неофициальная зарплата, выплачиваемая работникам.

Как не нарушить сроки выплат декретных пособий и правильно рассчитать сумму, положенную сотруднице, уходящей в отпуск по беременности и родам.

Заключение

Учитывая особый правовой статус лиц, трудящихся по внутреннему и внешнему совместительству, работодателю следует внимательно относиться к совершению тех или иных действий в отношении таких сотрудников и ответственно подходить к оформлению всех сопутствующих документов.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)

Главная » Трудовое право » Увольнение совместителя по инициативе работодателя (ст. 288)

Можно ли уволить внутреннего работника по совместительству

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

Москва, Московская область

Санкт-Петербург, Ленинградская область

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Совместительство бывает внешним и внутренним. При внутреннем работник выполняет несколько трудовых функций у одного работодателя. Важно, что такое совмещение видов деятельности сопровождается заключением еще одного трудового договора.

Если у работника просто расширяется круг обязанностей, или от него требуется выполнение дополнительной работы, но второй договор не оформляется, это совершенно другой случай.

Поскольку оба трудовых договора не связаны между собой, каждый из них можно расторгнуть, не затрагивая второго.

Совместителя можно уволить по инициативе администрации на основании ст. 288 ТК РФ в случае приема на эту должность постоянного сотрудника. Положения ст. 81 ТК РФ в этом случае применяются лишь в отношении обоих трудовых соглашений.

Можно ли сократить внешнего сотрудника

При внешнем совместительстве гражданин выполняет основную работу по договору с одним работодателем. В остальное время он исполняет трудовые обязанности на основании договора с другой компанией или предпринимателем. Совместительство в этом случае представляет собой получение дополнительного заработка за другую работу.

Статус работника, принятого на должность в рамках совместительства, дает практически те же права, что и при приеме на основную работу. Но оформление трудовых отношений и расторжение договора имеет определенные особенности.

Случается, что совместители недооценивают загруженность на основной работе и не выполняют должным образом свои обязанности у второго работодателя. В таких случаях администрации приходится увольнять таких сотрудников на основании ст. 81 ТК по своей инициативе.

Обратите внимание! Если организация ликвидируется, или в отношении нее начата процедура банкротства, увольнение производится в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. Также продолжают действовать правила ст. 288 ТК РФ.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Расторжение ранее заключенного трудового соглашения происходит по одному и тому же алгоритму для всех работников на одних и тех же основаниях.

Работодатель вправе произвести увольнение сотрудников в следующих случаях:

  • компания прекращает свое существование (ликвидируется). Увольняется весь штат сотрудников. Не позже чем за 2 месяца до этого события администрация предприятия обязана сообщить об этом всем работникам. Лицо, работающее по совместительству, может обратиться к руководству с заявлением о более раннем прекращении работы;
  • сокращается количество сотрудников или отдельные штатные единицы. Издавая подобный приказ, работодатель должен перечислить должности, которые будут исключены из штатного расписания. Если такая должность занята совместителем, его должны уведомить о предстоящем увольнении и предложить альтернативную должность. Если предложение не устраивает сотрудника, он подлежит увольнению с указанием соответствующего основания;
  • квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям. Такой вывод делается на основании аттестации или иной оценки профессиональных навыков уполномоченной комиссией;
  • работник не исполняет обязанности должным образом или нарушает дисциплину. В этом случае приказ об увольнении основывается на акте (приказе) о применении мер ответственности за совершенное нарушение;
  • не исполняются обязанности, предусмотренные трудовым договором. Сюда включены нарушения разного рода, в том числе и проступки из разряда дисциплинарных, и несоблюдение правил внутреннего распорядка. Каждое нарушение должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона;
  • произошла потеря доверия, несовместимая с дальнейшей работой. Классический пример – разглашение тайны;
  • выявлена фиктивность документов, представленных при приеме на работу;
  • поведение работника не соответствует моральным и этическим нормам. Требования соблюдения моральных норм обычно предъявляются к лицам, ведущим педагогическую деятельность, например, учителям.

Для совместителей законодатель предусматривает при увольнении те же гарантии, что и для трудящихся по основному месту работы – запрет на увольнение в период болезни или во время пребывания в отпуске.

Когда работодатель не имеет право уволить совместителя

Для некоторых сотрудников закон устанавливает дополнительные меры поддержки, запрещая их увольнение по инициативе предприятия кроме исключительных случаев.

К таким категориям граждан относятся:

  • женщины в состоянии беременности;
  • женщины, детям которых еще не исполнилось 3 лет;
  • женщина или мужчина, воспитывающие ребенка в одиночку;
  • работники, являющимися многодетными родителями, если младший ребенок к этому моменту еще не достиг трехлетнего возраста.

Как было сказано, уволить таких сотрудников можно только в крайнем случае. К подобным ситуациям, к примеру, относится поступок аморального характера или серьезное нарушение трудовой дисциплины (ст. 261 ТК РФ).

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Хотя закон и позволяет уволить совместителя при приеме другого работника на основную работу, сделать это также можно не во всяком случае. Так, если трудовой договор совместителя является срочным, запрещается увольнение работника до наступления указанного в нем срока.

Кроме того, как говорилось, существует законодательный запрет на увольнение совместителя в период его болезни или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Посмотрите видео. Увольнение работника по инициативе работодателя:

Обязанность работодателя предложить вакантную должность

Трудовое законодательство предоставляет каждому работнику гарантии, позволяющие реализовать право на труд, поэтому кодекс дает четкий перечень ситуаций, в которых администрация компании может уволить работника по своему желанию. Есть также и случаи, когда закон обязывает при увольнении предложить гражданину альтернативную должность.

Важно! Такая обязанность предусмотрена, если:

  • компания претерпевает реорганизацию. Предприятие не ликвидируется, но меняет свою форму. Такие изменения могут быть связаны с разными аспектами работы, в том числе и вызывать изменения в штате;
  • в организации производится вынужденное сокращение количества сотрудников или штатных единиц. Если должность совместителя устраняется, он имеет право занять другое вакантное место.

Новая должность должна быть предложена сотруднику в одно время с предъявлением приказа о будущем увольнении, то есть минимум за 2 месяца до сокращения. Каждый сотрудник решает вопрос о занятии вакансии самостоятельно.

Пошаговая инструкция увольнения

В случаях увольнения за проступок дисциплинарного характера необходимо, чтобы такое нарушение было правильно зафиксировано.

Документальным подтверждением произошедшего являются:

  • рапорт, докладная записка, поданные на имя руководства компании главой подразделения;
  • акт о совершении нарушения.

Если сотрудники увольняются в связи с проведением массового сокращения, необходимо правильно оформить документы, касающиеся этой процедуры. Если речь идет о ликвидации предприятия или нахождении его в стадии банкротства, документы также должны подтверждать указанные факты.

Письменное сообщение работнику о грядущем увольнении должно быть основано на этих актах.

Уведомление работника о его будущем увольнении является важным документом.

Закон не обязывает работодателя использовать специальную форму, но требует включить в текст следующие данные:

  • фамилию совместителя, его имя и отчество;
  • сведения о совместительстве и его основание;
  • название должности и подразделения, к которому она относится;
  • основание расторжения договора.

При обычном увольнении документ вручается работнику за 3 дня до расторжения трудовых отношений, при сокращении штатов – за 2 месяца. Сотрудник обязан расписаться в получении документа.

Обратите внимание! Поскольку совместители обычно работают на условиях неполного времени, лучше передать уведомление заранее. Если работник увольняется вследствие совершенного им проступка, например, прогула, хищения и подобных нарушений, уведомлять его не обязательно.

Закон также позволяет не сообщать совместителю о предстоящем увольнении в тех случаях, когда он занимает место временно отсутствующего основного работника (о процедуре увольнения работника, принятого по срочному трудовому соглашению, можно прочитать здесь).

Но такое положение действует лишь в случаях, когда постоянный работник вновь приступает к работе.

Для издания приказа как обычно используется стандартная форма Т-8, в которой должны фигурировать:

  • наименование компании;
  • информация об увольнении с указанием личных данных сотрудника;
  • основание издания данного приказа и дата расторжения договора.
Это интересно:  Управление обеспечения безопасности жизнедеятельности населения

Если совместителя увольняют по ст. 288 ТК РФ, работодателю рекомендуется датировать приказ о приеме основного работника тем же числом, что и увольнение прежнего. В противном случае уволенный совместитель может обратиться за защитой своих прав.

На основании изданного приказа сведения об увольнении вносятся в карточку сотрудника. Вместе с ранее оформленными уведомлением и копией приказа она входит в личное дело.

Поскольку трудовые книжки в отношении совместителей не ведутся, запись там не совершается. Однако иногда по просьбе работника соответствующие сведения в книжку все же вносятся. Если была сделана запись о приеме, то обязательна и вторая запись – о прекращении трудовых отношений.

При этом новой записи присваивается следующий номер, затем вписываются:

  • дата расторжения договора о совместительстве;
  • запись о самом увольнении с указанием соответствующей статьи ТК РФ;
  • информация о приказе.

Запись удостоверяется подписью работника кадровой службы и руководителя и печатью.

Особенности оформления увольнения по ст. 288 ТК РФ

Если на место совместителя принимается сотрудник в качестве основного работника, законной причиной расторжения отношений с прежним работником станет статья 288 ТК РФ.

В этом случае работодатель должен сначала принять на работу нового сотрудника с заключением стандартного трудового договора. Это станет основанием уведомления совместителя о том, что на его место взят другой, основной работник. Такое уведомление оформляется письменно.

Важно! Не обязательно придерживаться рекомендованной формы, главное – включить в текст необходимые сведения:

  • дату расторжения трудовых отношений;
  • возлагаемые на совместителя обязанности по передаче документов и прочих дел;
  • данные о принятом на основную работу сотруднике и заключенном с ним договоре.

Совместитель должен получить такое уведомление не позже чем за 2 недели до предстоящего ему увольнения. Гражданин знакомится с письмом и проставляет в подтверждение этого свою подпись. Если работник отказывается, составляется специальный акт, при этом должны присутствовать 2 подписывающих его свидетеля. Через 2 недели после составления акта гражданин может быть уволен.

Какие документы выдаются при увольнении

Заключительный день работы сотрудника признается днем его увольнения. Именно тогда он получает расчет и все документы.

Увольняемому сотруднику выдаются:

  • трудовая книжка – если в нее вносились записи;
  • справка о получаемом доходе – для работников, которые проработали не менее 2 лет;
  • справка о величине доходов за 3-х месячный период – если требуется;
  • копии документов, которые были переданы сотрудником кадровику при приеме на работу, – если работник желает их получить.

Окончательный расчет

Расторгая с сотрудником трудовые отношения, работодатель обязан выплатить ему:

  • причитающуюся заработную плату;
  • положенные по договору суммы надбавок, если таковые имеются;
  • компенсацию за отпуск, если она в данном случае предусмотрена.

Заработная плата начисляется в соответствии с условиями договора – исходя из времени работы или сдельно. Если действующие положения предполагают надбавки, например за особые условия работы, они также выплачиваются.

При расчете отпускных учитывается заработок за день в среднем размере. Поскольку речь идет о совместительстве, размер заработка за день не может превышать ½ ставки. Количество дней отпуска рассчитывается аналогично нормам при основной работе.

Поскольку выплаты совместителю обычно меньше, чем основным работникам, часто их общий размер не превышает величины МРОТ. Тогда эта сумма не подлежит обложению налогом на доходы, и из нее не производятся удержания в фонды.

Посмотрите видео. За увольнение сотрудников перед пенсией могут ввести уголовную ответственность:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно ! Или позвоните нам по телефонам:

Москва, Московская область

Санкт-Петербург, Ленинградская область

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Как правильно уволить совместителя: законные основания и оформление процедуры

Помимо основной работы, любой трудящийся вправе иметь подработку, которая иначе именуется совместительством. Дополнительный объем задач может поступать как от текущего работодателя, так и от стороннего предприятия. В первом случае работник исполняет роль внутреннего совместителя, а во втором – внешнего.

В некоторых ситуациях увольнение сотрудника-совместителя может доставлять определенные неудобства.

Нормативные акты

Взаимодействие трудящихся и работодателя полностью регламентируется Трудовым кодексом. Вся информация относительно совмещающей деятельности (заключение договора, имеющиеся компенсации и гарантии) подробно изложена в главе 44 ТК РФ. Информация о том, как уволить совместителя, а также соответствующие на то основания регламентируются ст. 288 Трудового кодекса.

Увольнение по желанию работника

Увольнение совместителя по собственному желанию таит в себе определенные нюансы, которые следует знать специалисту отдела кадров. Основное правило – отработка увольняющимся 14-ти дней непосредственно перед уходом. Данное требование вполне законно, поскольку руководству требуется время для обеспечения замены уходящему сотруднику.

Однако встречаются исключения из правил. К ним относятся:

  • Отмена отработки по обоюдному согласию сторон.
  • Ввиду зачисления работника в образовательное учреждение.
  • Ввиду ухода увольняющегося сотрудника на пенсию.
  • В связи с переездом трудящегося на ПМЖ в иной регион.
  • Ввиду наличия нарушений руководством трудового кодекса РФ.

В последнем случае сотрудник вправе оставить занимаемую должность в день подачи своего заявления об увольнении.

Перечисленные варианты на законодательном уровне допускают уход трудящегося без отработки.

Как уволить приходящего совместителя

Чтобы увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не доставляло хлопот, следует изначально корректно и на законных основаниях заключить с ним трудовое соглашение:

  1. В первую очередь, соискатель подает руководству соответствующее заявление.
  2. После утверждения его кандидатуры на данную должность, между сторонами заключается трудовой договор.
  3. Издание соответствующего приказа делает соискателя полноценным сотрудником по совместительству.

Руководителю следует знать некоторые тонкости на случай, если внешний работник решит прекратить данное взаимодействие. Вот их перечень:

  • Нельзя расторгнуть трудовое соглашение в выходной день.
  • Необходимо сделать соответствующую пометку в трудовой книжке увольняющегося. Поскольку она находится в отделе кадров на основном месте трудоустройства, сотруднику следует запросить ее под роспись на некоторое время.
  • Не стоит пытаться лишить совмещающего работника причитающихся ему компенсаций (вменять какие-либо необоснованные штрафы и пр.). Данные действия недобросовестных работодателей очень легко оспариваются в судебном порядке.

Иногда внешний сотрудник увольняется с основного места работы, чтобы в дальнейшем устроиться на полный день в компанию, где брал подработку. Для осуществления своих планов ему придется выполнить несколько действий:

  1. Расторгнуть договор с руководством на основном месте трудоустройства. Эта процедура обязательно сопровождается соответствующей пометкой в трудовой.
  2. Оставить должность, которую занимал как совместитель, с внесением записи в трудовую (потребуется копия приказа).
  3. Подать соответствующее заявление в организацию, где прежде числился как приходящий сотрудник.

Некоторые работодатели упоминают в договоре необходимость месячной отработки в случае оставления занимаемого поста. Если трудящийся не согласен с данным требованием, он вправе подать заявление за 14 дней до своего ухода (срок, установленный законодательством). В случае, когда при увольнении возникают спорные моменты, лучше всего прибегнуть к помощи грамотного юриста.

Как уволить внутреннего совместителя

Данная процедура увольнения практически не отличается от привычной ситуации расторжения договора. Основное правило – сделать в приказе об увольнении (внутреннего или внешнего работника) соответствующую пометку.

Обратите внимание: согласно п.2 ст.60 ТК РФ, в случае оставления совмещаемой должности достаточно за 3 дня оповестить об этом руководство.

Порой увольнение внутреннего совместителя может происходить с обеих занимаемых им должностей. В этом случае ему необходимо предоставить руководителю 2 соответствующих заявления. Причем указанные в них причины этого поступка могут разниться.

Сроки подачи – за 14 дней до предполагаемой даты ухода. После того, как работодатель подпишет необходимые бумаги, работнику вернут трудовую и рассчитают по обеим занимаемым им должностям.

Увольнение по желанию руководства

Руководящее звено организации вправе по своему усмотрению расторгнуть трудовое соглашение с совместителем. Основания для этого могут быть следующие:

  • Ликвидация организации.
  • Не прохождение сотрудником испытательного срока.
  • Восстановление в должности предыдущего работника.
  • Хищение трудящимся имущества компании.
  • Взятие на должность отдельного человека.

В иных ситуациях интересы работника защищает профсоюз (исключение – отсутствие на предприятии профкома).

Сокращение

Процедура довольно проста и не требует соблюдения особых правил. Сокращение совместителя происходит по аналогичной схеме, применяемой ко всем остальным работникам.

Руководителю следует предупредить сотрудника о предстоящих переменах. Это делается за 2 месяца и под роспись. При этом работник вправе воспользоваться иными свободными вакансиями. Если это не представляется возможным, то после сокращения совмещаемой ставки трудящийся занимает только свою основную должность.

Расторжение бессрочного договора

Если руководство принимает на совмещаемую должность основного работника, совместителю письменно сообщают об этом за 14 дней. После истечения данного периода его сокращают, несмотря на заключенный бессрочный договор.

Однако это не всегда срабатывает. Нельзя сократить внутреннего совместителя по собственному желанию, если на его место планируется взять работника этой же организации. В случае заключения между нанимателем и совместителем срочного соглашения процедура сокращения так же становится незаконной. Увольнение совмещающего работника по собственному желанию вполне допустимо и оформляется по привычным шаблонам.

Временные рамки

Прекращая трудовое взаимодействие с совместителем, необходимо в положенный срок уведомить его об этом.

  1. При расторжении договора на основании ст. 288 Трудового Кодекса следует оповестить об этом совмещающего работника за 14 дней.
  2. При увольнении ввиду некомпетентности – допустимо предупредить за 3-е суток.
  3. При сокращении занимаемой совместителем должности – за 2 месяца. Тоже самое касается и внесения корректировок в трудовое соглашение.

Предотвратить какие-либо бюрократические проволочки можно, если неукоснительно соблюдать все требования при трудоустройстве совмещающего сотрудника. Зачастую все манипуляции идентичны тем, что проводятся при приеме трудящихся на основное место работы. Главное – обращать внимание на некоторые различия.

Статья написана по материалам сайтов: mir-biz.ru, potreb-prava.com, trud.guru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock
detector